Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней. - Майкл Уоткинс

Если вы будете рассматривать свои усилия по ускорению процесса вступления в новую должность как инвестиции, а потраченные время и энергию как ресурсы, которые заслуживают внимательного обращения с ними, то на выходе получите хорошие дивиденды в виде реализуемых знаний. Реализуемые знания – это способность раньше начать принимать правильные решения и, как следствие, быстрее достичь точки самоокупаемости. Крис Бегли наверняка действовал бы по-другому, если бы знал, что: 1) топ-менеджмент в White Goods вкладывает слишком мало средств в модернизацию завода, несмотря на все старания его руководства; 2) завод, учитывая его материально-техническую базу, достиг значительных успехов в качестве и производительности труда; 3) руководители отделов и рабочие гордятся результатами своей работы. Чтобы ваши инвестиции в обучение принесли еще большую прибыль, необходимо из потока доступной информации эффективно выделять знания, достойные для последующей реализации. Цель эффективного обучения – выяснить, что вам нужно знать, и сконцентрировать свои усилия. Посвятите время тому, чтобы составить план обучения как можно раньше. Постоянно возвращайтесь к нему, исправляя и дополняя. Результативное обучение – это выбор лучших из доступных источников информации, выделение максимально полезной информации за минимально короткое время. Подход Криса Бегли к изучению информации о компании, как вы понимаете, не был ни эффективным, ни результативным.

Если бы Крис Бегли мог все начать с начала, что бы он сделал по-другому? Спланировал бы систематическое обучение – процесс, запускающий действенный цикл сбора информации и ее анализа.

В идеале вам необходимо определиться с программой обучения до того, как вы, пусть формально, приступите к исполнению своих обязанностей в новой организации. Программа обучения определяет ваши приоритеты, что вам необходимо знать о новом месте работы. Она состоит из серии вопросов, которые будут направлять ваше исследование, или гипотез, которые вы хотите проверить, или же из того и другого. Процесс обучения в период адаптации в новой должности цикличен: вначале ваша программа обучения будет состоять в основном из вопросов, но по мере того как вы будете узнавать больше и больше, вы начинаете выдвигать свои гипотезы о том, что происходит и почему. В дальнейшем процесс обучения уже будет состоять из детализации и проверки этих гипотез. Как составить первоначальный список направляющих вопросов? Начните с вопросов относительно прошлого, настоящего и будущего организации. Почему все в ней происходит определенным образом? Являются ли причины, по которым в свое время были предприняты те или иные шаги (например, чтобы противостоять конкурентам), еще актуальными? Меняются ли условия настолько, что в будущем необходимо будет предпринять что-то другое? Ниже предлагаем список примерных вопросов.

Вы получаете основные сведения с различных «жестких носителей» – из финансового отчета и отчета о текущей деятельности, стратегического и функционального плана, благодаря анкетированию сотрудников, из сообщений в прессе и отраслевой статистики. Но для того чтобы принимать эффективные решения, вам необходимо воспользоваться и «софт» – информацией об организационной стратегии, технических возможностях, культуре и политике организации. Единственный способ получить ее – общаться с людьми, которые обладают знаниями о ситуации. Определение перспективных источников информации сделает процесс адаптации одновременно и более полным, и более результативным. Имейте в виду, что необходимые источники информации есть и внутри организации, и за ее пределами (см. рис. 2.1).