Спаси свой бизнес - Станислав Сазонов

положение об оплате труда;

положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ);

штатное расписание;

график отпусков (ст. 123 ТК РФ).

К персональным документам на каждого работника относятся:

трудовой договор;

приказ о приеме на работу;

приказ о прекращении трудового договора;

личная карточка работника;

трудовая книжка;

приказ о предоставлении отпуска;

табель учета рабочего времени.

Формы большинства вышеуказанных документов установлены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1, остальные делаете самостоятельно.

Сам факт отсутствия любого из этих документов является основанием для наложения штрафа.

9. Извещаем об отпуске и правильно делим его на части.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ). Извещение нужно сохранить.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14-ти календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Отсутствие подписанных извещений либо наличие извещений, датированных позднее чем за две недели до дня начала отпуска, является основанием для наложения штрафа.

10. Приказы, приказы и еще раз приказы.

Не забывайте, что при приеме на работу, помимо трудового договора, обязательно должен быть приказ о приеме. Также и при увольнении – обязательно должен быть приказ о расторжении трудового договора. Об отпуске тоже должен быть приказ. За отсутствие этих документов на вас могут наложить штраф.

Хочу посоветовать сайт, очень классный, я удивился, как госорганы начали развиваться: www. онлайнинспекция. рф Это сайт Федеральной службы по труду и занятости. На нем можно самостоятельно проверить себя на наличие «слабых мест» в разделе «Электронный инспектор».

Увольнение: 80% психологии

и 20% закона

Теперь перейдем к теме увольнений.

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении помимо юридических присутствуют и психологические моменты. Причем порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если вы не «кидаете» человека при увольнении на зарплату (чего делать не советую), у вас в трудовом договоре ясно прописаны его обязанности, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план продаж, нарушает технологию работы с клиентами – долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведет переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре все было четко прописано и чтоб до его подписания вы все проговорили «на берегу».

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания – главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, все супер, он все понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит «Алле», а должен говорить «Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день»… Ну е-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, по факту же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…»

Чтобы такого не происходило, важно сразу проговаривать все условия, ДО начала работы, и прописывать их в трудовом договоре. Причем проговаривать «без прикрас», а как есть. Многие работодатели грешат тем, что приукрашивают условия либо по спорным вопросам говорят: давай начни работать, там разберемся. А потом разбираться уже поздно.

Если нет разницы в ожиданиях – нет конфликта – нет проблем с увольнением!

Пример

Как можно проговаривать условия с работником отдела продаж до подписания договора:

«Смотри, я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажер, ты должен продать на 200 000. Во второй – на 350 000. В третий – на 400 000.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 000, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Еще пример:

«Смотри, обращения клиентов поступают. Однако у всех выставляются счета и идут оплаты, а у тебя нет. Конверсия только по копеечным счетам до 10 000 рублей, на которые и продавец-то не нужен, по ним платят всегда. Как только счет хотя бы на 50 000 рублей, так он у тебя срывается. В чем дело?

Мы тратим деньги на рекламу, чтобы привлечь клиента. Мы тратим деньги на аренду помещения, часть которого ты занимаешь. Мы тратим деньги на телефон. И очень обидно, когда клиент все-таки дошел, а ты из-за нарушения технологии сорвал сделку. Это приносит нам убытки. Ты согласен?

В таком случае ты понимаешь, что тут ничего личного, но я не могу впустую тратить деньги, еще и терять при этом продажи. Давай расстанемся, я тебя рассчитаю полностью, все как полагается».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе, заплатив за вынужденные прогулы.

Тем не менее, есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им все равно должны. Да и тех, кто ушел по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена возьмут да и психологически накрутят их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то, увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Это будет зависеть от того, по чьей инициативе происходит увольнение.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда – жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.