Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - Светлана Иванова

Преимущества:

• Широкий охват (все звонящие в офис).

• Вместо пустого ожидания – полезная информация.

• Даже если те, кто звонит в офис, сами не заинтересованы в работе, то у них есть знакомые, родственники, которым они могут передать данную информацию.

Недостатки:

• Фактически недостатков здесь нет, так как полностью отсутствуют затраты. Однако и никаких гарантий такой источник не дает.

Нюансы использования:

• Очень кратко и емко.

• Формирование позитивного имиджа компании и HR-брендинг.

• Лучше использовать не как объявление о конкретных вакансиях, а как предложение присоединяться к команде, позвонив на ресепшен или отправив резюме.

Преимущества:

• Стабильное привлечение.

Недостатки:

• Единственный недостаток при условии правильной организации – риск некоей клановости и обилия «своих людей» в компании.

Нюансы использования:

• Нужно размещать объявления об открывающихся вакансиях внутри организации. В зависимости от типа бизнеса и уровня сотрудников это может быть как объявление на информационной доске (например, на производстве среди рабочих, у которых, очевидно, нет электронной почты и доступа в Интернет). При подборе торговых представителей, секретарей, сотрудников фронт-офиса банка или бухгалтеров стоит разместить объявление на внутреннем портале, а вместе с тем еще и разослать по электронной почте – либо всем, либо тем, кто реально может кого-то рекомендовать (например, при поиске в определенном регионе мала вероятность того, что информация придет из другого региона).

• Следует оценивать кандидатов и проводить отбор на общих основаниях. До начала такого проекта стоит прописать некое положение, которое, в частности, проинформирует сотрудников о том, что рекомендованные кандидаты все равно проходят все оценочные процедуры, принятые в компании. Это позволит избежать в дальнейшем обид и недопонимания («Как же так, я порекомендовал человека, а его не взяли!»).

• Рекомендованный кандидат при прочих равных имеет преимущество. Это тоже стоит прописать в положении, а иначе какой смысл в рекомендациях?

• «Рекрутера» следует премировать. Сейчас многие компании заранее определяют и систему премирования. Как правило, премия выплачивается после того, как рекомендованный кандидат проходит испытательный срок. Если он его не проходит, то и премирования не будет, что вполне резонно. Из опыта компаний и своего личного могу сказать, что в этой ситуации многие сотрудники компании превращаются в активных рекрутеров: то есть не просто порекомендуют, если кто попросил или под руку подвернулся, а начинают мониторить рынок, сознательно встречаться с людьми из компаний-конкурентов. Что касается размера премии, то скажу следующее. Слишком маленькая сумма вообще не имеет смысла: это не мотивирует людей заниматься рекрутингом, в то же время мы зачем-то тратим деньги. Лучше уж тогда от премирования отказаться вообще или оставить его только на части позиций. И производственные компании, и компании, где речь идет о привлечении более квалифицированного линейного персонала, в большинстве своем отмечают, что наиболее эффективная сумма – 20–50 % от оклада рекомендованного и прошедшего испытательный срок кандидата. Кстати, во многих случаях это все равно выгоднее обращения к другим источникам поиска и подбора персонала.

Во многих городах такой вариант возможен в метро и маршрутках.

Преимущества:

• Широкий охват, причем не только тех, кто находится в активном поиске.

• Возможность учета места жительства, типичных маршрутов людей.

• Повышение узнаваемости бренда как такового, если речь идет о компаниях, ориентированных на конечного потребителя.

Недостатки:

• Людям не очень удобно записать информацию.

• Может быть недешево.

• Шум мешает восприятию информации.

Нюансы использования:

• Имеет смысл использовать только в двух случаях: либо у вас очень известный бренд, то есть найти вас по определению легко, либо ваш номер телефона легко запомнить.

• Важно, чтобы информация была яркой и хорошо запоминалась, а также выделялась среди прочей, так как на слух мы воспринимаем хуже, чем визуально.

Речь идет об объявлениях внутри общественного транспорта.

Преимущества и недостатки аналогичны предыдущему варианту.

Нюансы использования:

• При отсутствии суперузнаваемого бренда или очень легкого номера телефона, в отличие от предыдущей ситуации, можно добиться эффективности, размещая рекламные объявления с отрывными купонами с контактами. Это позволит избежать того, что кандидат, даже и заинтересовавшись самой вакансией, не запомнит контакты. При наличии первых двух условий отрывные купоны необязательны.

В качестве рекламной поверхности можно использовать и сам общественный транспорт. Вы наверняка видели автобусы, троллейбусы и трамваи, несущие на себе различные рекламные призывы.

Преимущества:

• Широкий охват.

• Популяризация бренда в целом.

• Необычность подхода привлекает внимание.

• Возможна привязка к определенному району или маршруту.

Недостатки:

• Рекламу видят очень короткое время.

• Сложно запомнить информацию.

• Может быть дорого.

Нюансы использования:

• Стоит использовать только при большом количестве вакансий или постоянной потребности в персонале.

• Имеет смысл использовать, если у вас очень известный бренд, то есть найти вас по определению легко, либо ваш номер телефона легко запомнить.

• Следует уделить большое внимание визуальной привлекательности рекламы и ее запоминаемости.

• Хорошо работают слоганы или краткие тезисы вместо классических привычных объявлений о вакансии.

• Учитывайте район и маршрут.

Все то же самое, что и в предыдущем пункте, кроме стоимости – тут цена вопроса невысока, и это будет скорее преимуществом.

Аналогично рекламе по радио в общественном транспорте, только престижнее (преимущество) и дороже (недостаток).