HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании - Нина Осовицкая

• Размещение информации о конкурсе в печатных изданиях и на сайте компании.

• Раздача буклетов с информацией о конкурсе участникам, выдача продукции с корпоративной символикой.

Этапы. Конкурс проводился по следующим секциям:

• «Электротехническое оборудование, электрические сети и системы».

• «Системы автоматизации проектных работ (САПР)».

• «Тепломеханическое оборудование, электростанции и схемы теплоснабжения».

• «Менеджмент в энергетике».

Конкурс проходил в несколько этапов:

• Размещение информации о начале, тематике и условиях конкурса в СМИ, в том числе в Интернете, рассылка приглашения к участию в конкурсе.

• Регистрация заявок, проверка соответствия поданных документов установленным требованиям и заданной тематике.

• Оценка допущенных к участию в конкурсе работ.

• Составление рецензий, в которых содержались оценки по каждой из представленных работ, передача их в Оргкомитет конкурса.

• Заслушаны доклады конкурсантов, отобранных экспертной комиссией по секциям (по направлениям). В ходе работы в секциях сформирован список наиболее достойных претендентов на победу в конкурсе.

• Подведение итогов и объявление победителей по каждой секции.

• Вручение дипломов участников, диплома победителя и ценных призов.

• Итоги конкурса были освещены в средствах массовой информации.

Результаты. Во Всероссийском конкурсе молодых специалистов инжинирингового профиля в области электро– и теплоэнергетики «Энергетическая Пальмира» приняли участие молодые специалисты из Санкт-Петербурга, Москвы, Екатеринбурга, Тулы и других регионов России. На конкурс было представлено более 50 работ.

ООО «ПРОМТ»

• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009

ПРОЕКТ: «Наука и жизнь»

Предпосылки для запуска проекта

Для компании очень важно формирование стабильного кадрового резерва, так как подходящих специалистов не готовят в вузах; необходимая квалификация приобретается именно в ходе работы над программами под руководством опытных специалистов-наставников. Создавая продукты мирового уровня, компания заинтересована в высоком профессионализме, мотивации и карьерном росте сотрудников, многие из которых начали работать в компании еще в студенческую пору.

Цели и задачи проекта. Разработать четкую систему подбора персонала, профессионального обучения и адаптации молодых специалистов в области лингвистики и программирования, исходя из их научных интересов и специализации.

Какие были выбраны инструменты

• Внешний PR: День открытых дверей для лингвистов и программистов 2 раза в год, проведение конференций и семинаров на базе вузов, поддержка участия сотрудников в научных конференциях и симпозиумах.

• Буклеты для раздачи в вузах.

• Корпоративный сайт, внутренний портал, блоги.

Этапы

• Создание четкого описанного с точки зрения HR процесса подбора кадров.

• База резюме (SharePoint).

• Разработаны методы тестирования и оценки.

• Созданы программы по работе со школами и вузами.

Результаты

1. Создание автоматической базы резюме. HR-отделом разработана автоматизированная база резюме. Из нее информация по кандидату автоматически попадает всем заинтересованным лицам (руководителям отделов). Есть возможность выкладывать в базу все тесты и прочую информацию по кандидату. Если кандидата нужно пригласить на собеседование, то база автоматически присылает приглашение и напоминание об этом. Если резюме отклонено руководителем, кандидату автоматически отправляется ответ.

2. Создание профессиональной системы оценки кандидатов. В компании разработана автоматизированная система тестирования кандидатов. Ее работа значительно увеличивает скорость оценки и исключает предвзятое отношение к кандидату.

3. Работа со школами. В рамках обучающей программы во многие школы представлены программы PROMT, разработанные специально для детей. Дети сами могут добавлять в них слова и выражения, попутно тренируясь в грамотном написании. Таким образом, дети получают возможность обучения иностранному языку и уже с юных лет привыкают работать с лингвистическими программами.

4. Работа с вузами. За год было проведено 3 крупных семинара на тему лингвистики. Проведены Дни открытых дверей. Компания участвовала в ярмарке вакансий. Студенты работали в компании в качестве практикантов.

В 2009 году усилия большинства HR-специалистов были направлены на удержание и вовлечение персонала, особенно на сотрудников, непосредственно приносящих прибыль. Также среди значимых тенденций можно выделить переход с внешнего на внутреннее обучение и большое количество специальных программ, направленных на ключевых сотрудников.

Театр, как известно, начинается с вешалки, а HR-бренд, соответственно, с системы адаптации новых сотрудников. Первые дни работы не только самые сложные для работника, но и во многом определяющие его дальнейшие отношения с работодателем. Эффективная система адаптации важна для любой компании, так как увольнения на этапе испытательного срока сводят к нулю все усилия по поиску сотрудника и приводят к дополнительным затратам на подбор нового кандидата.

ОАО «КОЛОС»

• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009

ПРОЕКТ: «Положение о стажировке работников основного и вспомогательного производства ОАО „Колос“ на рабочем месте»

Предпосылки для запуска проекта: дефицит квалифицированных рабочих кадров; расширение производства; усложнение производственных процессов, связанное с модернизацией и автоматизацией оборудования, требующее квалифицированных рабочих кадров.

Возрождение системы стажировки (наставничества) работников на рабочем месте связано с необходимостью оперативного решения вопросов ротации кадров в рамках бригад, производственных цехов, структурных подразделений предприятия, а также необходимостью создания кадрового резерва по ключевым рабочим специальностям в целях быстрого реагирования на изменяющиеся условия производства (увеличение сменного задания, расширение производства и т. п.).

Цели и задачи проекта

• Обеспечение ритмичной работы производства за счет создания кадрового резерва работников основного и вспомогательного производства в рамках цеха/структурного подразделения.