Сила мгновенных решений. Интуиция как навык - Малкольм Гладуэлл

И так далее. Теперь я насторожился. Потому что у меня не было никаких проблем.

Злобный? Афроамериканец или плохой.

Униженный? Афроамериканец или плохой.

Замечательный? Белый американец или хороший.

Я прошел этот тест во второй раз, в третий, а потом и в четвертый, надеясь, что моя странная предвзятость исчезнет. Но ничего не менялось. Выясняется, что более 80 % всех прошедших этот тест имеют скрытые ассоциации в пользу белой расы. Это означает, что с категорией «чернокожий» хорошие эпитеты они связывают медленнее, чем плохие. У меня все получилось еще не так плохо: после теста Race IAT у меня обнаружилось всего лишь «умеренное непроизвольное предпочтение белых». Но ведь я сам мулат – моя мать родом с Ямайки!

Ну и что это означает? Что я расист и сам себя ненавижу? Не совсем так. Это означает, что наши установки по отношению к расе или полу проявляются на двух уровнях. Начнем с того, что у нас имеются осознанные установки – взгляды, которые мы разделяем по собственному выбору. Это наши декларируемые ценности, которые мы используем для формирования собственного поведения. Апартеид в ЮАР или законы в южных штатах, лишавшие афроамериканцев права голоса, – проявление осознанной дискриминации, и когда мы критикуем расизм или ведем речь о борьбе за гражданские права, это и есть наше проявление осознанных установок. Но методика IAT выявляет кое-что еще. Она измеряет второй уровень наших установок, т. е. наше отношение к расовому вопросу на бессознательном уровне – мгновенные, непроизвольные ассоциации, которые проявляются прежде, чем мы успеваем задуматься. Мы не можем намеренно выбрать бессознательную установку по тому или иному вопросу. Как я уже писал в главе 1, мы можем о ней даже и не знать. Гигантский компьютер, наше бессознательное, медленно перемалывает все данные, поступающие в результате нашего опыта, от людей, с которыми мы встречаемся, из полученных уроков, прочитанных книг, просмотренных фильмов и т. д., и все это формирует наше мнение. Вот это и выявляется методикой IAT.

Тревожно то, что этот тест показывает: наши бессознательные установки могут не совпадать с нашими декларируемыми осознанными ценностями. Выяснилось, например, что из пятидесяти тысяч афроамериканцев, прошедших тест Race IAT, примерно у половины, как и у меня, положительные ассоциации с белыми людьми были выражены сильнее, чем положительные ассоциации с черными. А как иначе? Мы живем в Северной Америке и постоянно находимся в среде, культурные послания которой ассоциируют белых людей с положительными понятиями. «У вас просто нет выбора: вы обречены установить положительные ассоциации с доминирующей социальной группой, – говорит Махзарин Банаджи, преподаватель психологии в Гарвардском университете и один из лидеров исследований по методике IAT. – Это неизбежно. Во всем вашем окружении эта группа всегда ассоциируется с чем-то хорошим. Вы раскрываете газету, включаете телевизор, и вам от этого никуда не деться».

IAT – это не только абстрактное измерение установок, но и мощное средство прогнозирования, позволяющее понять, как мы станем действовать в той или иной ситуации. Например, если у вас набор выраженных ассоциаций в пользу белых, то он повлияет на ваше поведение в присутствии чернокожего. По всей видимости, вы и не заметите, что ведете себя не так, как если бы находились в компании белого. Ваши ассоциации в пользу белых проявятся в том, что вы будете чаще отворачиваться от собеседника и реже наклоняться вперед, выберете место чуть дальше от собеседника и будете вести себя чуть скованнее, станете меньше улыбаться, дольше подбирать слова, запинаться, реже смеяться над шутками. Важно ли это? Разумеется. Представьте, что вы проводите интервью с чернокожим претендентом при приеме на работу. Ваш собеседник ощутит вашу неуверенность и отстраненность и сам, вполне вероятно, проявит меньше твердости, уверенности и дружелюбия. И что тогда? У вас может возникнуть чувство, что претенденту не хватает требуемых качеств, или он немного нелюдим, или ему вообще не нужна работа. Другими словами, ваше бессознательное первое впечатление безвозвратно направит интервью по неверному руслу.

А что если человек, с которым вы проводите собеседование, высок ростом? Уверен, вряд ли кто-нибудь из нас осознает, что к высоким людям мы относимся не так, как к низкорослым. Но есть достаточно свидетельств того, что рост (особенно у мужчин) запускает определенный набор весьма положительных бессознательных ассоциаций. Я провел опрос работников примерно половины компаний, входящих в список Fortune 500 (список крупнейших корпораций в США, ежегодно составляемый журналом Fortune. – Прим. пер.), задавая вопросы о руководителе. В подавляющем большинстве главы крупных компаний (уверен, это ни для кого не секрет) – белые мужчины, и это, несомненно, отражает некоторые скрытые предрассудки. При этом почти все они высокого роста: в результате опроса обнаружилось, что средний рост мужчины-директора составляет 180 см. При этом рост среднего американского мужчины – примерно 175 см. Значит, директора как социальная группа почти на 5 см выше всех остальных мужчин. Однако эта статистика не полностью отражает реальное положение вещей. Во всем населении США количество мужчин ростом 180 см и выше составляет примерно 14,5 %, а среди директоров компаний из списка Fortune 500 – 58 %. Больше того: среди американского населения всего 3,9 % взрослых мужчин имеют рост 188 см и выше, а среди руководителей корпораций почти треть оказались ростом 188 см или выше.

Малое количество женщин и представителей национальных меньшинств среди высшего руководства компаний можно объяснить. Долгое время из-за дискриминации и культурных традиций женщины и представители национальных меньшинств просто не попадали в ряды руководителей американских корпораций. Поэтому сегодня, когда советы директоров подбирают кандидатуры на самые высокие должности, у них есть все основания утверждать, что в системе американского топ-менеджмента вообще мало женщин и представителей национальных меньшинств. Но этими причинам не объяснить высокий рост топ-менеджеров. Можно укомплектовать штат корпорации исключительно белыми, но чтобы среди них не было ни одного низкорослого – это нереально. И все-таки люди маленького роста редко добиваются высоких руководящих постов. Из десятков миллионов американских мужчин ростом ниже 168 см всего десять из моего исследования достигли поста директора корпорации. Получается, что низкий рост – возможно, такая же помеха карьерному росту, как пол (женский) и цвет кожи (не белый). (Яркое исключение – главный исполнительный директор компании American Express Кеннет Шено, невысокий – 175 см, и чернокожий. Он замечателен уже тем, что преодолел два стереотипа!)

Сознательный ли это предрассудок? Разумеется, нет. Никто в здравом уме не скажет, что данный кандидат не подходит на пост исполнительного директора, потому что мал ростом. Так что перед нами вполне очевидный тип бессознательного предубеждения, выявляемый с помощью методики IAT. Большинство из нас абсолютно безотчетно, непроизвольно ассоциирует руководящие способности с внушительным внешним видом. У нас есть представление о том, как должен выглядеть руководитель, и этот стереотип настолько силен, что, если кандидат ему соответствует, мы можем пренебречь другими доводами. И высокий рост способен обеспечить не только руководящую должность. Не так давно ученые, проанализировав данные четырех крупномасштабных исследований с участием тысяч людей от рождения до зрелого возраста, вычислили, что с учетом таких переменных, как возраст, пол и рост, сантиметр роста стоит 311 долларов годового жалованья. Это означает, что человек ростом в 182 см, по другим качествам ничем не отличающийся от человека ростом в 165 см, зарабатывает в год в среднем на 5287 долларов больше. Тимоти Джадж, один из авторов исследования о связи роста и зарплаты, отмечает: «Если взять карьеру протяженностью в тридцать лет и сложить всю сумму, которую служащий зарабатывает за этот период, то можно сказать, что высокий человек получает сотни тысяч долларов в качестве привилегированной зарплаты». Вы когда-нибудь задумывались, почему так много заурядных людей добиваются высокого положения в компаниях и организациях? Да потому, что, когда дело доходит до важнейших постов, наше решение куда менее рационально, чем мы себе представляем. Мы видим высокого человека и теряем голову!