Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке - Сальвадор Гарсия
Шрифт:
Интервал:
Один из сотрудников главного офиса MCC кратко сформулировал систему ценностей кооператива следующим образом: «Ценности – это то, что надо воплотить на практике, а не говорить об этом. Это не просто кусок бумаги, который вешается на стену».
Ценности – неотъемлемая часть знаний, так как они определяют повседневное поведение, обеспечивают слаженное взаимодействие и придают смысл коллективной воле, когда служат для разрешения конфликта и принятия решений об изменениях (Rocheach, 1976), когда стимулируют развитие и позволяют гораздо легче справляться со сложными процессами с помощью творческого подхода, чем с помощью методических руководств.
Коротко говоря, невозможно отрицать, что существование и успех организации во многом зависят от таких ценностей, как креатив, инициативность, энергичность, уверенность, смелость, готовность идти на риск, гибкость и самостоятельность – психологическая и финансовая. Именно по этой причине MBV заявляет о необходимости управлять ценностями и считать их важнейшими ресурсами, которыми они, бесспорно, являются. Как мы увидим в следующей главе, управление на основе ценностей означает управление культурой компании, ее повседневное укрепление и обновление, готовящие ее к столкновению с непредсказуемым будущим.
• Ценности – это не только слова, они обусловливают наше поведение и воздействуют на нашу повседневную жизнь.
• Согласно MBV, ценности можно разделить на три категории: этико-социальные (убеждения и поведение человека), экономико-прагматичные (ориентация на эффективность, соблюдение стандартов производства и дисциплины) и эмоционально-развивающие (мотивация на самореализацию).
• Между убеждениями и ценностями существует невероятно тесная связь; в рамках MBV очень важен отказ от некоторых убеждений, чтобы заменить или обновить ценности, изменить поведение и добиться положительного влияния на людей и компанию.
• Когда люди переживают нехватку стимулирования или чрезмерный энтузиазм, связанные с противоречивыми ценностями, возникает стресс, оказывающий влияние на деятельность и индивида, и компании в целом.
• Ценности – неотъемлемая часть силы знаний, так как они определяют повседневное поведение, обеспечивают слаженное взаимодействие и придают смысл коллективной воле, когда служат для разрешения конфликтов и принятия решений об изменениях, когда стимулируют развитие и позволяют гораздо легче справляться со сложными процессами с помощью творческого подхода, чем с помощью методических руководств.
«Вы не обязаны меняться. Выживание – дело добровольное».
«Компании, которым лучше остальных удается приспосабливаться к будущему, не держатся за свое сегодняшнее положение, а верят в то, что могут изменить его».
Организационная культура развивается с течением времени и во многом основывается на ценностях, которых придерживается компания. Эд Шейн, исследователь организационной культуры из Массачусетского технологического института, дает следующее определение организационной культуры:
Набор основных утверждений, придуманный, открытый или созданный заданной группой в процессе решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции, который оказался достаточно успешным, чтобы считаться надежным и эффективным, и поэтому передается новым членам как правильный метод восприятия, мышления и чувствования по отношению к этим проблемам (1985, с. 9).
Но что это значит на самом деле? В то время как многие считают обсуждение организационной культуры лишь пустой болтовней, на которой держатся академические журналы и практика консультантов, существование и влияние культуры невозможно отрицать. Например, в крупной юридической фирме или финансовом учреждении. Или в успешной софтверной компании 1990-х годов – времени расцвета ИТ, или в динамичной работе торгового зала Нью-Йоркской фондовой биржи. Сравните атмосферу в этих учреждениях. Представьте себя в каждом из них и подумайте, что вы могли бы увидеть вокруг. О чем говорят люди? Как они одеты? Как они общаются? Ваши ответы на эти вопросы отразят аспекты культуры, которые принято называть артефактами. Это видимые организационные структуры и процессы (Schein, 1999) или самые очевидные вещи, которые позволяют вам понять особенности окружающей среды (Siegel, 2001).
Если бы вам пришлось провести какое-то время в одной из этих организаций, вы бы еще глубже постигли ее культуру. Вы бы определили ценности организации с помощью принятых норм, идеологии, стратегий, целей и философии, которые выражаются явно или неявно. В итоге вы бы раскрыли самые неуловимые, но при этом вполне определенные аспекты этой организации, такие, как бессознательные и принимаемые как само собой разумеющееся убеждения, методы восприятия, мысли и чувства сотрудников. Эти коллективные принципы представляют собой краеугольный камень жизни компании.
Десятилетиями непознанная сущность организационной культуры рассматривалась с разных точек зрения, чтобы конкретизировать ее абстрактную природу и раскрыть ее почти что гипнотическое влияние на людей и ситуации. Культура сравнивается с наследием, которое передается от старшего поколения младшему, с «гигантским сложным компьютером, программирующим ответы и действия людей» или с «коллективным программированием мыслей определенной группы, которое отличает ее от других групп, основываясь на ее общественной культуре», или (возможно, наиболее яркое сравнение) с «личностью» компании (Dolan and Garcia, 2002).
Концепция организационных преобразований предполагает изменение культуры компании – это тяжелая задача, связанная не только с поверхностными аспектами, но и с укоренившимися компонентами. Для того чтобы понять значение культурных изменений, подумайте, легко ли изменить часть вашей личности.
Когда вам в последнее время удалось исправить в себе какую-либо черту характера или привычку? Было ли это легко – изменить часть своей сущности? Известно, что поведение людей меняется, когда они мотивированы на это внешней или внутренней силой, которая создает целостную систему ценностей человека, помогая ему избавиться от лишнего и стать самим собой. Если воспринимать культуру как личность компании, то, возможно, культурные преобразования будут проходить по тем же правилам.
Обратите внимание, что комментарий должен быть не короче 20 символов. Покажите уважение к себе и другим пользователям!