Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров... - Марина Зорина

Принцип № 2. Обсуждайте интересы, а не позиции. Позиция – это обычно какая-то видимая часть айсберга. Но этот рисунок поведения чем-то обусловлен и мотивирован. И если на собеседовании зреет конфликтная ситуация, то позиция – это следствие, а не причина. Зачастую в позициях, которые, как правило, являются реакциями, нет ничего конструктивного! Но не нужно забывать, что позиция – есть проявление интересов. Есть даже такой термин в гарвардской методике – позиционный торг. Это когда стороны пытаются разговаривать, учитывая только позиции друг друга и не учитывая интересов друг друга. Дело в том, что позиционный торг – тупиковый процесс. Зачастую позиции, которые занимают участники, не оставляют никакого пространства для маневра и не дают возможность сторонам договориться. Единственная возможность быть гибким – это анализировать интересы. Как это можно проиллюстрировать на практике?

Представьте себе ситуацию: я представляю собственнику компании одного из финальных кандидатов на позицию ведущего менеджера по персоналу. Он задает кандидату вопрос: «Как строилась система мотивации менеджеров по продажам на последнем месте работы?» Кандидат отвечает: «Это никак не продемонстрирует вам мой профессионализм. Я отказываюсь отвечать на этот вопрос». «Ну, а как тогда я могу понять сложность подбора?» – спрашивает удивленно собственник. «Я не могу ответить вам на этот вопрос, потому что эта информация является коммерческой тайной компании». «В этом случае я не считаю возможным продолжать диалог. Вероятно, вынужден попрощаться!» – отвечает собственник. Эта как раз пример, иллюстрирующий позиционный торг. Ведь кандидат даже не попытался определить, какой интерес оппонента стоит за этим вопросом. Может быть, руководителю компании важно было понять, насколько в рынке были зарплаты на эту позицию, какой сложности задачи в подборе приходилось решать? И тогда в этом случае можно было бы просто сказать, что совокупный доход претендентов на эту позицию был средний по рынку, выше среднего по рынку, находился в нижнем квартиле аналитики по рынку. Или как-то по-другому ответить на этот вопрос. Если вы анализируете интересы, у вас всегда появится шанс о чем-то договориться! Нужно было прояснить для себя встречным вопросом, что руководитель компании пытается для себя выяснить. Если бы кандидат объяснил нежелание рассказывать о системе мотивации коммерческого департамента, принятой на последнем месте работы, нежеланием разглашать коммерческую тайну компании, но подтвердил желание диалога, как-то по-другому ответив на этот вопрос, думаю, его позиция вызвала бы только уважение у собственника бизнеса. Но получилось то, что получилось!

Поэтому совет, следуя гарвардской методике, если вы уперлись в какой-то тупик, то отступите немного, загляните за позиции, за бруствер, откуда по вам уже ведется прицельный огонь. Вы, конечно, в свою очередь тоже можете открыть его, забросав оппонента гранатами. Но прежде, чем заниматься такого рода военными действиями, поинтересуйтесь, а что, собственно, там лежит, что он охраняет, какие имеет интересы? Если мы будем учитывать интересы собеседника, у нас появится пространство для маневра. Устраивая позиционную драку, мы превращаем переговоры в состязание воли и в банальную драку. В таких переговорах нет места для маневра. И зачастую позиционную драку все воспринимают как вызов, который нужно преодолеть.

Принцип № 3. «Увеличение пирога». Третий очень важный и ключевой постулат гарвардских переговоров называется «Увеличение пирога». Стороны ищут в процессе переговоров дополнительные выгоды, которые, может быть, изначально и не рассматривались вами как предмет переговоров. Этот прием требует определенных навыков и творчества! Вы должны уметь работать первыми – вот почему так важна подготовка. Нужно понимать, что дополнительные соглашения – это вовсе не бонусы! Вы ищете то, что даст взаимную выгоду. Это когда обсуждение вашего функционала может вывести ваш диалог с вашим потенциальным работодателем в сторону увеличения вашего функционала. Вы показываете свою конструктивность. Вы готовы обсуждать увеличение пирога. Поверьте, работодатель будет более лоялен к вашей кандидатуре. И вы, возможно, снижаете сопротивление, которое возникало касательно вашей кандидатуры, по, вероятно, каким-то объективным критериям. Вы убираете возможные препятствия на пути к заключению соглашения по выходу на работу. Вот такой вот метод увеличения пирога! Этот принцип требует некоторых творческих навыков и хорошего понимания бизнеса работодателя, его внутренней структуры. На собеседовании принцип «Увеличение пирога» работает как реализация интересов работодателя и возможность удовлетворения вашего мотиватора – амбициозных задач.

Принцип № 4. Принцип справедливости. Стороны должны придерживаться критериев, которые все участники переговоров считают справедливыми. Пусть вас не пугает эта фраза! На самом деле этот принцип довольно интересен и может помочь вам обсуждать довольно щекотливые темы в процессе собеседования. Например, вопрос вашей стоимости на рынке труда. Допустим, представитель работодателя на последнем этапе собеседований пытается «прогнуть» вас по зарплате, предлагая на испытательный срок значительно меньший компенсационный пакет, чем тот, на который вы рассчитываете. Когда ваш визави на собеседовании требует снижения уровня заработной платы на том основании, что есть аналогичные кандидаты на рынке с более низкими зарплатными ожиданиями, вы вполне закономерно можете использовать принцип справедливости. «Как вы полагаете, справедливо бы было изучить эти предложения вместе, чтобы я мог убедиться, что они аналогичные? Если вы не против, давайте сравним параметры – функционал, объем работы?» Если ваш партнер говорит: «Нет, я не могу это сделать!», здесь опять можно апеллировать к справедливости: «Вы вносите некоторые утверждения, которые пытаетесь использовать в качестве аргументов, но вы отказываетесь продемонстрировать реальные аргументы. Вы хотите, чтобы я скорректировал свои зарплатные ожидания на основе вашего мнения и отступил от своих интересов. Будет ли это справедливо?» Напомню, происходят переговоры, а переговоры – это процесс, в котором интересы могут лежать в противоположных плоскостях, например по уровню компенсационного пакета. С одной стороны, ваш партнер хочет заполучить вас в компанию, с другой стороны, купить ваш опыт по возможно более низкой цене. Если вы согласитесь на зарплату, которую считаете несправедливым вознаграждением за портфель своих профессиональных компетенций и background, даже если вы очень заинтересованы в работе, вы примете предложение работодателя уже демотивированным. И нужно пунктиром провести следующую очень разумную мысль: если работодатель сотрет эту грань, он тоже получит результат не в полой мере: что можно ожидать от демотивированного сотрудника на старте? И в ряде случаев человеку можно прямо объяснить, что есть какой-то предел рентабельности и разумности, и даже если вы в процессе переговоров перейдете эту грань и согласитесь под давлением на неприемлемые для вас условия, будет ли удовлетворен работодатель, если в какой-то момент вы не сможете выполнить ваше соглашение? Если вам не хватит внутренней энергии, и вы в какой-то момент пересмотрите ценность этого предложения для вас? Именно поэтому вопрос справедливости достаточно интересен! Рассматривайте предложение вашего партнера сквозь призму справедливости. Позволяйте ему взглянуть на ситуацию с вашей стороны или из вашей карты мира и также в оценке прибегнуть к принципу справедливости. Ваш партнер, безусловно, от этого не придет в восторг, но, собственно, от вас это и не требуется!