HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая

Целевой аудиторией проекта стали все сотрудники, потому что каждый является ценностью компании и помогает ей достигать поставленных целей.

Для пошагового формирования культуры ответственности для всех сотрудников провели ряд тренингов. Разработчиком стала американская компания Partners In Leadership, Inc. – первый поставщик услуг по обучению ответственности в мире. Компания помогла тысячам организаций и сотням тысяч людей, от представителей руководства до рядовых сотрудников, разработать стратегию по повышению ответственности при достижении ключевых коммерческих целей. Услуги по обучению и консультированию Partners In Leadership «Три метода повышения ответственности» (Three tracks to creating greater accountability®) используются более чем в 50 странах в большинстве отраслей промышленности.

Перед проведением тренингов тренеры посетили аналогичные тренинги в зарубежных офисах «Кимберли-Кларк», чтобы получить нужный опыт.

Акцент был сделан на методы проведения тренингов, восприятие материала его участниками, а также на культурные различия аудитории (тренинг является универсальным более чем в 150 странах). Задача тренингов – выявить ключевые цели для формирования культуры ответственности, аргументации изменений, теоретической и практической базы основных инструментов. Посттренинговая поддержка осуществлялась на постоянной основе линейными менеджерами и генеральным директором.

Все новые сотрудники тоже формируются в группы и проходят тренинг у сертифицированных внутренних тренеров.

Для развития культуры ответственности выдвинули инициативу о подготовке лидеров программы. Чтобы стать лидером культуры ответственности, требовалось совершить определенные действия. Для оценки эффективности программы использовали систему ключевых показателей.

Основными нематериальными мотиваторами проекта стали честность, открытость и прозрачность – отношение и поведение сотрудников компании, следующих культуре ответственности.

В качестве вспомогательного инструмента создали плакаты, которые размещались в офисах и рассказывали об основных принципах культуры ответственности «Кимберли-Кларк». Также использовался раздаточный материал: листовки, рабочая тетрадь и карточка «Спасибо тебе». Проект освещали на всех внутренних порталах компании, для него создали специальный раздел, позволяющий сотрудникам в любое время оставить обратную связь.

Программа «Культура ответственности» передает персоналу единое понимание таких понятий, как «быть над чертой» или «быть под чертой», отмечает важность обратной связи и способность конструктивно принимать ее от коллег, обращает внимание на необходимость делиться историями о хороших примерах проявления сотрудниками моделей поведения One K-C и своевременно выражать им свое признание.

Результаты. Руководство компании уверено, что программа помогла сотрудникам достичь высоких результатов в работе, ставя в приоритет личную ответственность, честную обратную связь и применение моделей поведения в повседневной деятельности.

Сформированы культурные убеждения, отражающие необходимость изменений культуры и вызывающие чувство ответственности для достижения результатов. В компании уменьшилась текучесть кадров, повысился уровень вовлеченности сотрудников и финансовые показатели.

Изучены и внедрены ключевые инструменты по управлению культурой, которые требуются для ускорения ее изменений в рамках организации. Проводятся ежегодные стратегические сессии для лидеров компании, где выявляются проблемные места и определяются направления стратегического развития.

Разработаны планы развития индивидуальной и групповой ответственности сотрудников, включающие не только профессиональный разрез, но и личностные факторы.

Улучшилась коммуникация и обратная связь между сотрудниками: только в России заполнено около 1000 карточек «Спасибо тебе». Многие использовали электронную карточку на внутреннем сайте компании либо AnyTime Feedback в системе постановки целей развития.

КОМПАНИЯ «ПЭК»[20]

ПРОЕКТ: «ГЕНЕРАТОР ЭНЕРГИИ СЧАСТЬЯ»

Компания «ПЭК» занимает лидирующие позиции на рынке транспортных услуг, осуществляет доставку сборного груза по всей России, соединяя партнеров от Калининграда до Владивостока и от Мурманска до Сочи.

Основой успеха любой компании является профессионализм ее персонала, поэтому работодатели заинтересованы в талантливых сотрудниках, лучших в своей области. Но EVP многих организаций, как правило, не уникальное: большинство работодателей предлагают стабильность, возможность роста, разнообразное обучение и веселый, дружелюбный коллектив. При этом часто декларируемые корпоративные ценности воспринимаются далеко не всеми – это факт. Поэтому в «ПЭК» сделали ставку на уникальную корпоративную культуру взаимного доверия и уважения к сотрудникам и клиентам, основой которой являются источники энергии оптимизма, стремление к повышению профессионального уровня и расширению круга влияния в повседневной рабочей деятельности.

Сделать клиента счастливым могут только счастливые сотрудники, транслирующие высокие стандарты сервиса и клиенто-ориентированности. Для этого необходимо создать разные каналы трансляции корпоративной культуры, где каждый сможет найти свой источник позитивной энергии.

Проект был нацелен на всех сотрудников компании, поскольку именно они являются носителями корпоративной культуры.

В основу стратегии легли тезисы тренинга Ф. Гузенюка для топ-менеджеров об источниках энергии в работе, придающих сотрудникам ощущение счастья по ходу деятельности, а именно:

• оптимизм как способность заглянуть в лицо трудностям и преодолеть их;

• поток как состояние вдохновения и полной вовлеченности в текущую деятельность;

• осмысленность как чувство искренней и глубокой веры в то, что делаешь, и ощущение значимости своего вклада;

• профессионализм, позволяющий быть не просто специалистом, а экспертом в своей области, привносить в работу радость от новых идей и открытий, предотвращать скуку и профессиональное выгорание, находить зоны развития и удовольствия даже в том деле, которое кажется досконально ясным;

• любовь как источник развития атмосферы взаимного доверия и уважения, обмена позитивной энергией;

• геймификация для внесения игрового аспекта в трудовую деятельность, умение воспринимать работу как увлекательную и интересную игру, в самых сложных ситуациях работать на результат с азартом и увлеченно;

• влияние как способ превращения трудностей и препятствий в возможности, способность достигать выдающихся результатов и черпать в этом новую энергию.

В рамках проекта провели много разнообразных мероприятий: день рождения компании с выездом за границу на три дня руководства и лучших сотрудников, отобранных по специальным критериям; конкурс для филиалов «Самый лучший Новый год»; утренник для детей сотрудников, на котором персонажами были сами родители; конкурс филиалов на лучший торт с эмблемой компании; программа летней стажировки для детей сотрудников; конкурс красоты для офисов филиалов; авторалли и многие другие.