Кто. Решите вашу проблему номер один - Рэнди Стрит

Вы узнаете, что поняли все рассказанное кандидатом, когда сможете в буквальном смысле представить себе эту картину. Тед Билилис, управляющий директор ghSMART, называет эту способность «эмпатическим воображением». Эмпатическое воображение поможет вам отвлечься от типовых невразумительных ответов, чтобы заметить важные детали, которые «допишут холст». Уэйн Хайзенга, единственный человек в Америке, ответственный за регистрацию в списках Нью-Йоркской фондовой биржи целых шести компаний и основатель трех компаний, вошедших в список Fortune 500, описывает это так: «Вы все время стараетесь поставить себя на его место. Что случилось на его последней должности? Почему это не сработало? Вы стараетесь представить себя на его месте, чтобы понять, почему и как он принял то или иное решение и как пытался справиться с проблемой».

Например, кандидат заявляет, что она превосходный специалист по связям с общественностью. Не делайте поспешных выводов, будто вы поняли, что имелось в виду. Проявите любопытство, чтобы докопаться до сути. И вы узнаете, что 1) с одной стороны, она исключительно талантливо пишет о бизнесе, составляет рассылки и обеспечивает маркетинг компании, но 2) с другой стороны, не умеет выступать публично. Оба эти варианта требуют дополнительных вопросов к кандидату.

Одно из преимуществ вашего присутствия на интервью – возможность следить за проявлениями языка тела и другими бессознательными реакциями. Есть целая наука, помогающая определить, что человек лжет. Основным тревожным сигналом служит любое увиденное или услышанное вами противоречие. Если кто-то заявляет: «Я превосходно справился со своей ролью», а сам неловко елозит в кресле, опускает глаза или прикрывает рот рукой – это самый настоящий стоп-сигнал. Увидев его, немедленно жмите на тормоз, пускайте в ход любопытство и начинайте копать, как именно выглядело это «превосходно». Скорее всего, эта история не так проста, как вам хотели представить.

Идея кроется не в том, чтобы копаться в грязном белье. Это не цель интервью. Если вы проявляете нездоровый интерес к прошлому кандидата как журналист-расследователь или, того хуже, колумнист желтой прессы, вам следует всерьез пересмотреть свой подход. Лучше представляйте себя писателем-биографом. Обращайте внимание на детали, разбирайте отдельные факты, анализируйте их влияние на дальнейшие события. Именно так вы обеспечите себя информацией для правильного выбора кто.

Схема проведения и цель интервью по методу топгрейдинга понятны: вы вплотную подходите к правильному выбору. Попросите кого-то из коллег помочь вам, и вдвоем вы получите достаточно данных для объективной оценки. Мы сами видели, что этот подход привел к немалому количеству удачных назначений.

И тем не менее мы рекомендуем совершить еще один шаг: провести фокус-интервью. Это третья ножка нашего метода. Фокус-интервью необходимо для сбора дополнительной, более специфичной информации о кандидате. Образно говоря, вы выделяете некоторые эпизоды, чтобы перед тем, как в последний раз кинуть общий взгляд на личность потенциального сотрудника, рассмотреть их под другим углом и с бо́льшим увеличением.

Эти интервью также помогают привлечь к процессу найма других членов команды. На наш взгляд, такой коллективный подход очень важен, однако нужно помнить о некоторых нюансах. Во-первых, удостоверьтесь, что все ваши коллеги отдают себе отчет в том, что их приглашают не на очередное квалификационное интервью. Одного знакомства с карьерой кандидата вам более чем достаточно. Во-вторых, потребуйте от всех своих помощников строго придерживаться сценария. В противном случае кто-то из них может вернуться к излюбленному вуду-рекрутингу.

Фокус-интервью очень похоже на часто используемое психологами на производстве поведенческое интервью, с единственным важным отличием: вы сосредоточены на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей, а не на расплывчатом описании служебных обязанностей или интуиции. На этом этапе вы уже имеете четкое представление о том, кого хотите нанять, но вам все еще требуется уверенность, что кандидат безупречно подходит на данную позицию. Иными словами, фокус-интервью – это ваш усилитель ставок.

Как и все остальные интервью, предусмотренные нашим методом, фокус-интервью построено очень просто. Мы рекомендуем начинать разговор с трех обозначенных вопросов. Как и раньше, после каждого ответа уточняйте детали с помощью наводящих вопросов «что?», «как?», «расскажите подробнее». Задавайте их до тех пор, пока не станет совершенно ясно, что и как сделал этот человек. Например, вам предстоит нанять нового вице-президента по продажам. В составленном вами листе целей перечислено четыре основных ожидаемых результата.

1. К концу года поднять продажи на внутреннем рынке с 500 до 600 миллионов долларов и поддерживать их рост на уровне 20 % годовых в течение следующих пяти лет.

2. Обеспечить увеличение валовой прибыли как минимум на 45 % от общего портфолио продукции ежегодно.

3. Набрать новую группу по продажам, с тем чтобы из принятых на работу кандидатов 90 % и более оказались игроками А по критериям объема их продаж. В течение трех лет добиться, чтобы в составе команды было 90 % и более игроков А, используя коучинг и прием новых сотрудников.

4. Составить стратегический план по продажам, который одобрит CEO компании.

Вдобавок давайте представим, что вы определили шесть основных профессиональных качеств, характеризующих успешность кандидата на данной роли.

1. Агрессивность.

2. Настойчивость.

3. Умение нанять высокопрофессиональных сотрудников.

4. Умение настроить людей на ответственный подход.

5. Умение держать слово.

6. Открытость для критики и обратной связи.

Постарайтесь подобрать трех коллег для проведения фокус-интервью, основанного на этом листе целей.

Пусть один из них возьмет на себя первые два вопроса и два пункта из списка профессиональных качеств, поскольку они имеют отношение к управлению продажами и ценами и обеспечивающему их поведению. Второй может отвечать за ожидаемые результаты, соответствующие этому пункту в квалификационном интервью, и за два качества, влияющие на то, как кандидат собирает коллектив. Тогда все остальное ляжет на плечи третьего.