Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

• На конкурсе Вы не увидите ни одного подходящего Вам сотрудника. Поэтому Ваша цель – отобрать наименее неподходящих из всех пришедших. Они – глина, из которой Вы будете лепить нужных Вам профессионалов.

• Минимум половина тех, с кем Вы ударите по рукам и договоритесь о приеме на работу, не явятся. Или придут – и уйдут через несколько дней. Или даже через несколько часов. По принципу «ушел на обед – не вернулся». Причины могут быть любыми и совершенно неважны. Избежать этого Вы не в состоянии. Все, что Вы можете сделать, – принять на работу в два раза больше сотрудников, чем нужно. Если принять на работу одновременно несколько сотрудников на данную позицию невозможно (например, на позицию секретаря) – вербуйте одного и готовьте как резерв для возможной последующей вербовки еще двух-трех участников конкурса. И не прикипайте душой к тем, кого Вы увидите на конкурсе! Это преждевременно.

• Конкурс построен на эффекте дефицита. Как работает наш российский менталитет? Если что-то предлагают – значит, ерунда. А вот там, где толпа народу давится в очереди, наверняка дают что-то ценное. Срочно туда, в очередь – дефицит дают! Поэтому на конкурсе необходимо поддерживать толпу соискателей с начала и до конца. При необходимости для создания такой толпы можно приглашать и явно нецелевых кандидатов. Главное, чтобы благодаря своему возрасту и внешнему виду они воспринимались как серьезные конкуренты интересующими Вас соискателями. Если толпы и конкуренции среди соискателей не будет – не будут достаточно заинтересованы и могут уйти с конкурса нужные Вам соискатели. А сбросить балласт никогда не поздно.

• С начала и до конца конкурса Вы должны каждым словом и действием показывать, что изнемогаете под потоком желающих работать у Вас. Пусть участники конкурса думают только о том, как продать Вам себя! Иначе они будут думать о том, действительно ли им нужна Ваша работа. К примеру, Вы хотите заинтересовать кого-то из участников. Не обещайте ему золотые горы! Вместо этого хорошенько припугните его сложностями работы. Результат будет как раз такой, какой Вам нужен.

• Изматывающая многочасовая процедура конкурса дополнительно усиливает заинтересованность соискателей в работе у Вас. Принцип прост. Чем дороже платит сотрудник за возможность работать в Вашей Компании, тем больше он ее ценит. Чем больше трудностей и сложностей на конкурсе он должен преодолеть – тем лояльнее сотрудник на выходе. Конкурс – еще и тренинг по командообразованию.

• В финале используется эффект «оттяжки». После всех мучений, когда решение о приеме на работу уже принято, покажите новому сотруднику, как сильно Вы рады видеть его в своей команде! Сделайте так, чтобы он это действительно запомнил. Пусть он уйдет счастливым. Ему невероятно повезло – он будет работать в Вашей команде! Ведь Вы тоже рады, что приняли на работу достойного и перспективного сотрудника, не так ли?

При организации конкурса необходимо учесть несколько важных нюансов.

• Нужны два помещения: для жюри и для участников конкурса – «зал ожидания» (общий зал). В подавляющем большинстве Компаний это не проблема. Тем более что конкурс часто начинается по завершении рабочего дня. И для размещения соискателей в качестве «зала ожидания» можно использовать помещение, в котором днем работают Ваши сотрудники. Сверхмалые бизнесы, офис которых состоит из одной-единственной комнаты, могут организовать «зал ожидания» в коридоре. Если Вы качественно подготовили и организовали конкурс, к Вам придет большое количество соискателей. Поэтому для «зала ожидания» Вам потребуется много стульев. Если у Вас – малый бизнес, можно попробовать занять их в соседних офисах. С условием, что Вы их вернете на следующий день с утра, до начала работы.

• В помещении жюри – стол. С одной стороны полукругом сидят члены жюри. Каждому нужен стул. С другой стороны – стул для соискателя. И один стул – запасной.

В жюри конкурса должно быть минимум два человека. Например, организатор и заказчик. Или – заказчик и решающее лицо, если организатору необходимо лично курировать работу с соискателями в «зале ожидания». Лучше, если в жюри от трех до пяти человек. Главное – жизненный опыт и умение разбираться в людях. Знание специфики работы приветствуется. Замечу, что как минимум один из членов жюри должен быть по-настоящему сильным и компетентным профессионалом в той работе, на которую мы подыскиваем соискателей. Иначе как мы сможем организовать для соискателей практические задания и оценить, насколько хорошо каждый из соискателей справился с выполнением этих заданий?

Перед началом конкурса необходимо определить, кто из участников жюри сегодня будет главным при работе с соискателями. Именно этот человек проводит основные собеседования с соискателями, задает им большую часть вопросов и объявляет о принятых решениях. Это может быть организатор конкурса (если он не находится в общем зале), заказчик конкурса или решающее лицо. Назовем этого человека председатель жюри. Вначале именно председатель жюри должен делать объявление перед толпой соискателей. В процессе конкурса он объявляет, кто выбывает по результатам каждого из этапов конкурса, а кто остается для дальнейшего прохождения отбора. А в конце именно председатель жюри объявляет, кто приглашен на работу и кого в будущем могут пригласить для прохождения следующих этапов отбора. Замечу, что окончательное решение, кого мы берем на работу и на каких условиях, всегда за решающим лицом. Но не всегда решающее лицо хочет быть еще и председателем жюри. Некоторые решающие лица предпочитают в процессе конкурса в основном смотреть и слушать, предоставляя активную работу с соискателями другим.

• У всех членов жюри должны быть вопросы конкурса (см. ниже), ручки, чистые листы А4, напитки (чай/кофе/минералка) и чашки/кружки/стаканчики.

• Для «зала ожидания» потребуются стулья для соискателей. Неплохо, если Вы сможете разместить соискателей за столами, чтобы им было удобнее заполнять анкеты. Если столов для всех не хватит – раздайте соискателям, которым не хватило мест за столами, планшеты. Все время, пока проходит конкурс, в общем зале должен находиться как минимум один Ваш сотрудник – администратор либо организатор конкурса. Лучше, если в общем зале во время проведения конкурса находится несколько Ваших сотрудников. Желательно, чтобы в их числе были авторитетные люди, имеющие управленческий опыт. Способные удерживать под контролем толпу незнакомых людей и эффективно справляться с любыми возникающими ситуациями. Их задача – следить за порядком, обеспечивать участников всем необходимым, наблюдать и слушать. А также консультировать соискателей по заполнению анкет. И помогать им правильно подсчитать результаты по заполненным анкетам.

• У Ваших сотрудников в «зале ожидания» должны быть подготовлены комплекты анкет для соискателей. Ниже я расскажу, как Вы сможете бесплатно получить от нас готовый комплект анкет для проведения конкурса в электронном виде. Желательно распечатать эти комплекты анкет с запасом. Например, их количество может быть 2/3 от числа соискателей, клятвенно пообещавших прийти к Вам на собеседование. Анкеты, которые не пригодятся на данном конкурсе, Вы всегда сможете использовать на следующих конкурсах. Плюс Вам могут пригодиться буклеты или комплекты материалов, рассказывающие о специфике деятельности Вашей Компании. Их обычно готовят столько же, сколько делают комплектов анкет. Также должны быть наготове списки соискателей. И заранее распечатайте резюме всех соискателей, которые были приглашены на конкурс!