HR как он есть - Татьяна Кожевникова

Многих HR-директоров интересует, как стать правой рукой генерального директора и добиться равноправия с другими функциями. Об этом речь шла в главах 1 и 8. Некоторые директора по персоналу хотели бы трансформироваться в модных сейчас директоров по организационному развитию. Чем отличаются эти должности и как это реализовать на практике, можно было узнать из главы 3 про управление организационным развитием. Тем специалистам, которые ещё не стали директорами, но хотят узнать, что нужно для этого сделать, посвящена глава 2, в ней идёт речь про три «точки перегиба» в карьере HR.

В главе 4 я попыталась развеять миф о том, что написание HR-стратегии это какой-то очень длинный и сложный процесс, который под силу только очень продвинутым консультантам, по шагам разбирала последовательность действий, которые обязательно приведут вас к появлению чёткой и «оцифрованной» стратегии.

Для того чтобы написать долгосрочную стратегию, необходимо понимать, в каком направлении движется ваша компания и мир в целом. Поэтому глава 9 посвящена будущему.

HR-стратегия любой компании может фокусироваться на нескольких приоритетах, которые выбираются из пяти областей ответственности HR-функции:

1. Управление корпоративной культурой

2. Управление организацией

3. Управление талантами

4. Управление производительностью

5. Управление транзакциями

В главах 5, 6 и 7 рассматриваются такие области, как корпоративная культура, управление талантами и управление производительностью сотрудников (управление организацией было рассмотрено в главе 3). Те читатели, кто дошел до конца книги, могут быть немного удивлены тем, что в ней очень мало говорится про систему оплаты труда, льготы и прочие «денежные» вопросы. Это сделано намеренно. Прежде всего, я специально хотела сместить фокус внимания HR-специалистов с вопросов ФОТ, положений о премировании и прочей рутины на другие области управления персоналом. Мне кажется, что в российском HR важность вопросов оплаты труда сильно преувеличена. Достаточно посмотреть, сколько штатных единиц брошено на этот функционал!

Но есть и ещё одна причина: поскольку вопросы мотивации персонала (которая, конечно же, не ограничивается системой оплаты труда) исключительно важны и сильно интересуют как кадровую службу, так и линейных руководителей, мне хотелось бы заняться их исследованием отдельно. Возможно, это станет предметом моей следующей книги «Мотивация как она есть».

По образованию Татьяна Кожевникова экономист. Она закончила Московский государственный университет и в 1993 году защитила кандидатскую диссертацию на тему, связанную с управлением трудовыми ресурсами в национальной экономике. Всю свою 25-летнюю карьеру Татьяна посвятила управлению персоналом и развитию профессии HR на российском рынке. Работа в крупнейших международных корпорациях, таких как Coca-Cola, MARS, EY и METRO Group, позволила ей узнать лучшие мировые практики в области менеджмента организации, управления изменениями и развития человеческого капитала, и в дальнейшем применить их в российских компаниях. За последние десять лет Татьяна занимала руководящие должности в таких российских компаниях, как Госкорпорация «Росатом», Х5 Retail Group и группа компаний «ЧТПЗ».

За это время несколько десятков специалистов, начинавших работать в её команде, стали HR директорами ведущих российских и международных компаний. Своим опытом построения эффективной HR функции и развития сотрудников Татьяна делится, читая лекции в бизнес-школах и выступая на конференциях.

На момент написания книги Татьяна является HR директором Оргкомитета Чемпионата мира по футболу FIFA 2018 в России, а также ведет активную общественную работу, участвуя в деятельности экспертных советов Правительства РФ, Агентства стратегических инициатив и общественного совета Роструда.

Вы можете задать автору любые вопросы, написав на [email protected].