Практическая конфликтология - Виктор Пономаренко
Шрифт:
Интервал:
Итак, к некомпетентности работников производственной организации приводят:
а) отсутствие организационной структуры как таковой (на словах «все – одна семья», а на деле – «общая свалка»);
б) несовершенство организационной структуры, заключающееся в отсутствии необходимых зон индивидуальной ответственности работников («минус-компетенции»);
в) несовершенство организационной структуры, заключающееся в наличии лишних, не оправданных целями и способами производства, компетенций (синекур).
г) нарушение максимально допустимого количества управляемых объектов («нормы управляемости»).
Эти названные обстоятельства – отдельные симптомы заболевания под названием «организационная немочь». На практике приходится встречаться, как правило, с их сочетанием[61].
Помню, в компании, к которой мы периодически возвращаемся, как к типичному примеру, меня поразили своим подчеркнуто сексапильным внешним видом девушки-секретари генерального и исполнительного директоров. Они же поражали и крайней нерасторопностью, незнанием элементарных правил делового этикета, неумением общаться и обрабатывать информацию. Обе они даже толком не могли обращаться с офисной техникой, беспомощно, как мне показалось, толкаясь возле принтеров и факсов.
Когда я осторожно упомянул об этом своем наблюдении в разговоре с генеральным директором, он фамильярно подмигнул мне и сказал что-то, вроде: «Зато эти милашки расторопны в другом. Ну, вы понимаете меня, как мужчина мужчину».
Я зарделся. Не от смущения, разумеется. От досады. Получается, мало того, что этим девушкам не объяснили их обязанности, не подготовили к их профессиональному исполнению, не обеспечили нужным инструментарием. Их с самого начала дезориентировали, заставив думать, что работа секретаря в этой компании включает в себя функции фотомодели, массажистки, стриптизерши, официантки, но никак не ближайшего помощника руководителя, одного из наиболее информированных, доверенных и динамичных работников организации.
Здесь ошибочно все: и отсутствие реальной компетенции секретаря (без чего информационные потоки в компании неоправданно усложняются и искажаются), и наличие необязательной компетенции «гейши» (что дезориентирует сотрудников, не знающих, как обходиться с этими волоокими дивами, сидящими в приемной, как выстраивать с ними деловые отношения), и укомплектованность должностей компании кадрами низкой квалификации.
Позже, когда я узнал, что эти очаровательные особы весьма поднаторели в интригах, в стравливании сотрудников друг с другом, я нисколько не удивился. Надо же им было хоть как-то себя реализовать.
Если вы спросите меня, существует ли тест на определение уровня квалификации руководителя, я отвечу: да, существует. И этот тест, по моему глубокому убеждению, – наличие формализованных должностных инструкций (и, прежде всего, должностных обязанностей) у всех его подчиненных.
Если управленец не может внятно, толково, рационально сформулировать должностные обязанности работников, не видит смысла в должностных инструкциях, регламентирующих всю систему производственных отношений на данном участке, значит, он сам не до конца понимает, чем занимается вверенное ему подразделение. Он не различает в его составе отдельных компетенций, не в состоянии поставить перед работниками конкретных, достижимых целей.
Это также означает, что свою роль он видит исключительно в поддержании рутинно-традиционного способа производства, где и так все якобы знают, что им следует делать каждый день.
А на каких основаниях зиждется это самое производство, каким объективным законам подчиняется, в каком направлении развивается и, следовательно, что будет с его подразделением завтра – руководитель не знает и узнать не пытается. О какой же управленческой квалификации в таком случае может идти речь! И стоит ли удивляться бесконечным склокам и раздорам, сотрясающим это подразделение, ведь его сотрудники вынуждены работать в атмосфере неопределенности и самостоятельно пытаться управлять объективными производственными процессами, для чего ни знаний, ни умений у них нет. И любое их усердие, получается, не по разуму.
Вопросы и задания на внимание и понимание:
1. Что представляет собой производственная организация в аспекте профессиональных компетенций? Дайте определение.
2. Что подразумевает политический уровень управления предприятием? Определите, существует ли политический уровень управления на предприятии, с которым вы связаны по работе (на котором вы трудитесь, на средства которого учитесь).
3. Каковы организационные причины некомпетентности работников?
Каждый должен брать на плечи труд, соразмерный его силам, так как если тяжесть его окажется чрезмерной, он может поневоле упасть в грязь.
Однако названными просчетами в системе управления не исчерпывается список конкретных причин, приводящих к некомпетентности персонала и, как следствие, к кризису и конфликту на производстве.
Предположим, что все необходимые зоны ответственности установлены, все лишнее отсечено, организационно-функциональная структура предприятия полностью легитимна и приведена в соответствие с логикой и практикой бизнеса. Но если при этом рабочие места не обустроены как следует, не оснащены инструментарием, не обеспечены квалифицированными кадрами, финансами, информацией и т. д. – жди проблем, а следом за ними и конфликтов.
Кроме несовершенства организационной структуры, недостаточной определенности компетенций работников и оснащенности рабочих мест, к кризису может привести моральное устаревание производственных технологий.
Что далеко ходить за примерами. Мне самому пришлось два десятилетия назад проводить научные исследования в области психофизиологии на морально устаревшем оборудовании. Для организации, в которой я тогда работал, да что там – для Москвы тех лет, это был вполне достойный (и даже завидный) исследовательский инструментарий. Но страна-производитель к тому времени уже сняла его с производства и выпустила приборы нового поколения, на приобретение которых нельзя было и надеяться.
И если обязательные эксперименты на этом устаревшем оборудовании я, как дисциплинированный сотрудник, еще продолжал проводить, то от серьезных выводов и обобщений пришлось воздержаться, несмотря на уговоры коллег, дескать, и так сойдет за научное достижение. Зачем обманывать себя и других? Не сойдет, поскольку не является таковым. Конструкторы и производители этого прибора нашли в нем массу несовершенств, из-за которых его показатели во многом являются артефактными, т. е. отражают особенности функционирования прибора, а не качества исследуемого процесса. Научная работа была в итоге выполнена формально и продолжения не имела. Помню, это был кризис и профессиональный, и, для меня, внутриличностный. Хотя последний почти всегда – лишь зеркальное отражение первого.
Поделиться книгой в соц сетях:
Обратите внимание, что комментарий должен быть не короче 20 символов. Покажите уважение к себе и другим пользователям!