Гибкое сознание. Новый взгляд на психологию развития взрослых и детей - Кэрол Дуэк

Хотя все хорошие спортсмены настроены весьма соревновательно и хотят быть лучшими, величие создается не из этого. Установка на данность с ее синдромом «или-или» — или станешь всем, или окажешься никем — не способна придать величия. Многие спортсмены с установкой на данность, возможно, действительно были самородками, но вот в чем проблема: как говорит Джон Вуден, большинство из них уже никто помнит.

• Подумайте о каком-нибудь виде спорта, которым вам хотелось бы заняться, но вы всегда считали, что у вас ничего не получится. Как можно заранее знать это, не вложив в дело максимум усилий? Некоторые из лучших спортсменов мира поначалу отнюдь не были так уж хороши в своей дисциплине. Если вы мечтаете заняться каким-нибудь видом спорта, попробуйте вложиться в него и посмотрите на результат.

• Иногда исключительный талант — проклятие. Одаренные от природы спортсмены могут навсегда остаться во власти установки на данность и не научиться преодолевать трудности. Может, и вам в каком-нибудь виде спорта поначалу все давалось легко, пока вы не достигли потолка? Постарайтесь перенять установку на рост и попробуйте заняться им еще раз.

• Характер — важное качество в мире спорта, и его дает установка на рост. Вспомните о тех случаях, когда во время трудного матча вам приходилось выжимать из себя последние силы, причем вы даже не подозревали, что они у вас есть. Подумайте о чемпионах с установкой на рост, упомянутых в этой главе, и о том, как они справлялись с трудностями в подобных ситуациях. Что вы можете сделать в следующий раз, когда попадете в сложное положение, чтобы активизировать в себе установку на рост?

• Спортсмены с установкой на рост видят успех в обретении новых знаний и умений и в совершенствовании, а не только в победах. Чем тверже вы будете придерживаться этой точки зрения, тем большее удовлетворение вы будете получать от спорта — и вы, и те, кто с вами в одной связке!

В 2001 году мир бизнеса потрясла новость: Enron — пример для подражания всех корпораций, компания будущего — банкрот. Что случилось? Как такая фантастически многообещающая компания могла потерпеть такой фантастический крах? Почему все пошло прахом? Из-за некомпетентности? Или из-за коррупции?

Нет. Все произошло из-за установки. По мнению Малкольма Гладуэлла, обозревателя еженедельного журнала New Yorker, американские корпорации помешались на талантах. И действительно, все гуру из McKinsey в один голос твердили: сегодня корпорациям для успеха требуется установка на таланты. Точно так же как в спорте, настаивали они, самородки бывают и в бизнесе. Точно так же как спортивные клубы выписывают огромные чеки, чтобы заполучить особо талантливого игрока, так и корпорации не должны скупиться при найме гениев, потому как эти гении и есть тайное оружие, ключ к победе над конкурентами.

Как пишет Гладуэлл, «эта „установка на таланты“ стала новой религией американского менеджмента»203. Она легла в основу корпоративной культуры компании Enron и… посеяла семена ее погибели.

Компания Enron усиленно привлекала большие таланты, главным образом людей с «мудреными» степенями и званиями, что само по себе не так уж и плохо. Она платила им большие деньги, в чем тоже нет ничего страшного. Но, полностью доверившись их таланту, Enron допустила роковую ошибку: она создала культуру, боготворящую талант, тем самым побуждая своих сотрудников стремиться выглядеть и действовать необычайно талантливо. По сути, она навязала им установку на данность. А к чему это приводит, мы уже довольно хорошо себе представляем. Из наших исследований мы знаем, что люди с установкой на данность никогда не признают и не исправляют свои недостатки.

Помните, я рассказывала об исследовании204, во время которого мы интервьюировали студентов из Университета Гонконга, где преподавание велось на английском языке? Студенты с установкой на данность так боялись продемонстрировать свое несовершенство, что даже отказались от курса английского. В мире, в котором они живут, нельзя обнажать свои слабости.

А помните, как мы205 настраивали школьников на установку на данность, восхваляя их интеллект? (Примерно то же самое делала и компания Enron со своими звездными сотрудниками.) После того как ученики столкнулись с некоторыми сложностями, мы попросили их написать письма учащимся из других школ и рассказать им о своем опыте участия в нашем исследовании. И почти 40 процентов подростков соврали о полученных ими оценках, причем все без исключения завысили их. Установка на данность сделала ошибки чем-то недопустимым.

В своей статье Гладуэлл приходит к выводу, что люди, попавшие в условия, при которых их ценят за врожденный талант, начинают переживать угрозу своему имиджу как смертельную опасность. «Они никогда не пойдут на то, чтобы принять меры к исправлению. Они ни за что не согласятся выйти и признать свои ошибки перед инвесторами и обществом. Они скорее солгут»206.

Очевидно, что компания, не способная исправлять свои просчеты, не может процветать.

Если Enron погубила установка на данность, означает ли это, что у компаний, которые живут и здравствуют, имеется установка на рост? Давайте это выясним.

Джим Коллинз попытался разобраться в том, что движет компаниями, которым удалось из хороших превратиться в великие[53]. Что именно позволяет им совершить этот прыжок — и затем оставаться в числе великих, — пока другие, казалось бы, схожие с ними организации так и остаются на уровне просто хороших?

Чтобы ответить на эти вопросы, Коллинз и его команда провели исследование, занявшее пять лет. Они отобрали 11 компаний, чья биржевая прибыль резко выросла по сравнению с доходами собратьев по отрасли и удерживалась на столь же высоком уровне на протяжении как минимум 15 лет. Каждую такую компанию Коллинз сравнивал с другой, похожей на нее, из той же отрасли, имеющей схожий ресурс, но так и не совершившей подобный прыжок. Он также проанализировал третью группу компаний, которые тоже отметились резким ростом, но не смогли сохранить его.

Чем процветающие компании отличаются от остальных? В своей книге «От хорошего к великому» Джим Коллинз выделяет несколько важных факторов207, но самым главным, ключевым для успеха он считает тип лидера, стоящего во главе организации. Как оказалось, у всех лидеров, приведших свои компании к величию, имелись определенные общие черты. Во всех случаях у руля оказывался не какой-то неправдоподобно харизматичный босс, объявивший себя великим талантом. Выяснилось, что все эти руководители — люди скромные, постоянно задающие себе и другим различные вопросы и способные принять любой самый суровый ответ. То есть люди, способные смотреть правде в глаза, признавать провал, даже собственный, и при этом сохранять веру в то, что в конце концов они смогут добиться успеха.