Superjob. Как найти работу в кризис и сделать карьеру - Алексей Захаров

4. Возможно, учитывается мнение клиентов или партнеров компании? Вы знаете, когда дни рождения у ваших ключевых клиентов? А у всех руководителей вашей организации? И директора по персоналу не забываете поздравлять? Отлично!

5. Представьте себя руководителем. Чего ждут от вас акционеры? Вы готовы это пообещать? А если не только пообещать, но и сделать? Отлично! Но пообещать все равно придётся, так что готовьтесь. Обещания должны быть красиво оформлены.

6. Про «породниться» где-то я уже, кажется, упоминал…

7. ИПР (см. главу «Как просить повышения зарплаты».)

Три-четыре подобные правильные карьерные итерации – и на пятой уже и о должности Президента РФ можно задуматься.

Удачи!

Один из самых необходимых навыков для любого руководителя – формирование своей команды. Без качественного подбора персонала нам не обойтись. Как правило, начинающие руководители тратят очень много времени на собеседования с потенциальными кандидатами. И, к сожалению, неэффективно.

Мы успеваем поговорить за рабочий день с тремя-четырьмя потенциальными кандидатами, тратя по часу, а то и по два на каждую встречу. Узнаем самые интимные подробности жизни соискателя, страшно устаем… но… так и не можем принять решение о найме. Или сравнить двух кандидатов между собой. Даже после длительных встреч информации оказывается недостаточно.

Я хочу поделиться секретной инструкцией по проведению собеседований.

Точное следование инструкции сокращает время, затрачиваемое на проведение собеседований, в три-десять раз и повышает эффективность примерно на столько же.

Простое понимание принципов, описанных в инструкции, даже без четкого следования этим принципам, помогает линейным менеджерам / заказчикам минимум в два раза повысить эффективность взаимодействия с рекрутером или качество собственной работы по подбору подчиненных.

Профессиональным опытным рекрутерам инструкция поможет простым языком объяснять заказчикам принципы эффективного взаимодействия.

ИНСТРУКЦИЯ

1. Собеседование с [профессия/должность] без четкого плана – выброшенное время.

2. Никогда не приглашаем претендента на [профессия/должность] на очное собеседование, не обсудив все базовые и важные вопросы по телефону.

Две самые основные причины, по которым соискатели отказываются рассматривать наши предложения о работе:

1. Мы мало платим. Или очень мало платим. По их мнению.

2. До места работы далеко добираться. Или вообще невозможно добраться.

Мы отказываем соискателю тоже по двум основным причинам.

1. Его уровень квалификации слишком низкий.

2. Его лицо не внушает нам доверия.

Кроме основных причин, есть масса других. Но все другие просто не имеют значения, если существуют вышеназванные.

Наша задача – в первом телефонном разговоре с соискателем выяснить, а существует ли хоть одна из вышеназванных причин. Если существует, то не имеет никакого смысла приглашать его на очное собеседование.

Задача телефонного собеседования – свести к минимуму вероятность, что соискатель сам откажется от нашего предложения после очного собеседования.

АЛГОРИТМ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕЛЕФОННОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ

Рекрутер (нанимающий менеджер) представляется и обозначает, сколько времени должен занять разговор. Далее следует краткий рассказ о компании: давно ли на рынке, чем занимается. И обязательно – где расположено рабочее место. Тридцать секунд на все. Минута – уже много.

Рассказ о вакансии начинаем с самого главного: точного названия должности в нашей организации и точной информации о ежемесячном гарантированном доходе сотрудника.

Спрашиваем: интересно ли наше предложение с точки зрения зарплаты? На этом этапе половина потенциальных кандидатов уже откажется от нашего предложения. Обсуждение вопросов зарплаты по телефону в два-пять раз уменьшает количество нерезультативных очных собеседований. И экономит нам до 80(!) процентов рабочего времени.

Не интересно – благодарим и завершаем разговор.

Если интересно – спрашиваем, сколько соискателю добираться до рабочего места.

Достаточно субъективной оценки соискателя, например:

• близко (низкая вероятность увольнения в течение года по причине неудобства);

• недалеко;

• далеко (высокая вероятность увольнения сотрудника с низкой квалификаций и невысокой зарплатой в первый год работы).

В телефонном разговоре обязательно рассказываем про:

• особенности вакансии (30 секунд – 1 минута);

• график работы (5 секунд);

• как оборудовано рабочее место (10 секунд);

• сколько людей в подразделении (5 секунд);

• кто непосредственный руководитель, его должность, как его зовут (5 секунд).

Спрашиваем соискателя, есть ли у него вопросы.

Среднее время нашего телефонного разговора с соискателем составит пять минут. Тридцать секунд – с тем, кто откажется сразу, и десять минут – с заинтересованным.

Тем соискателям, которые заинтересовались нашим предложением, на электронную почту или в мессенджер отправляем:

• информацию о месте и времени очного собеседования;

• информацию, сколько времени займет собеседование;

• перечень документов, которые соискатель должен принести с собой на очное собеседование;

• наши контактные данные;

• дублируем ссылку на вакансию на Superjob или прикладываем информацию о вакансии;

• ссылку на сайт нашей компании (странички в соцсетях) и просим соискателя внимательно ознакомиться с информацией о компании.

Предположим, для закрытия позиции мы в среднем общаемся с десятью кандидатами. А среднее время на одно собеседование с учетом предварительной подготовки – один час. Мы поговорили с каждым из 10 кандидатов по телефону, имея четкий план (обязательно), и каждый разговор занял у нас в среднем пять минут. Это 50 минут телефонных разговоров. Округляем. Один час. Три кандидата после разговора отказались от нашего предложения. Еще трем мы отказали сами. Теперь мы не будем тратить шесть часов на бесполезные собеседования. Но час мы уже потратили. Итого пять часов чистой экономии. Это почти целый рабочий день!

В комнате для собеседований должны быть часы, которые видят все участники собеседования. Можно включить таймер на смартфоне.

1. 15 минут

Для кандидата, которого мы рассматриваем на младшую/начальную позицию и на зарплату не более 50 тысяч рублей для Москвы, – не более 15 минут. Этого вполне достаточно для проверки так называемых soft skills (межличностных компетенций). Никаких особенных профессиональных навыков от такого кандидата мы не ждем. Проверять особо здесь нечего. Всему будем учить на месте.