Адвокат бизнеса: 20 юридических консультаций понятным языком - Дмитрий Гриц

больше прибыли – пропорционально отпуску первого – или получить такой же длинный отпуск.

Оценка независимого эксперта. Ситуация: один из партнеров выходит из бизнеса и требует «адекватную выплату в счет его доли», иначе он уведет клиентскую базу (к слову о дружбе, вечной верности, лояльности и хороших семейных отношениях). Другие партнеры не хотят столько платить.

Хороший вариант – попросить помощи у независимого оценщика. Он назовет стоимость, партнеры ее обсудят и договорятся о взаимоприемлемом решении. Сила схемы заключается в том, что это не партнер продавил свое мнение, а нашли независимое лицо. Тут есть эксперт, ему доверяют, он говорит свое слово, ничье эго не задето.

Однажды на переговорах независимого оценщика искали так. Один партнер называет число от 3 до 20, он выбрал – 5. Второй определяет поисковую систему, остановился на «Яндексе».

Потом они забили в «Яндекс» «оценка бизнеса», увидели список компаний и выбрали пятую компанию. К ней обратились за оценкой.

Еще пример о независимом оценщике. Идут переговоры о сотруднике. Один из партнеров нанял родственника на топовую позицию, а двое других считали, что родственник не справляется и его надо бы уволить.

Мы нашли компанию, которая проводит кадровый аудит. Она провела тесты и замеры компетенций, выдвинула заключение. Сотрудник и правда оказался слабым. Партнер-родственник согласился с объективной оценкой и уволил сотрудника.

Независимая оценка может стать хорошим охлаждающим фактором в очень серьезных спорах, особенно когда дело касается семьи, отношений или оценки чьей-то деятельности. Я представляю, как в приватном разговоре партнер произносит такие слова: «Нет, ну если бы Леша действительно хорошо работал, я бы еще за него поборолся. Но ведь он подвел нашу семью! Да ему за такое…» – независимая оценка помогла партнеру выйти из конфликта, не потеряв лицо и не испортив отношения с семьей.

Медиация помогает сконструировать новое решение. Четыре партнера разругались и хотят разделить бизнес. У компании четыре направления. Кажется, что так и можно поделить компанию – по направлению на партнера. До медиации они абсолютно точно решили делить бизнес и уже даже придумали, как назвать свои новые направления, чтобы всем было точно понятно, что теперь это разные компании.

Мы начали обсуждение конфликта. И через несколько часов переговоров стало понятно, что, если разделить бизнес, он просто умрет. Поодиночке направлениям не выжить, потому что поставщики уберут скидки за объем, появятся кассовые разрывы из-за сезонности каждого отдельного направления, могут появиться проблемы с кредитованием. Плюс могут быть проблемы с привлечением новых партнеров, которые пробьют новые компании по базам данных юрлиц.

В итоге партнеры решили уладить разногласия и продолжить делать бизнес вместе. А если не выйдет, то один из них оставляет компанию себе и выкупает долю остальных. И это решение было взвешенным и продуманным, никто не остался в обиде. Даже наоборот: кажется, что, пока партнеры искали решение, они на короткое время были в одной команде.

Анастасия Татулова,

владелец сети семейных кафе «АндерСон»

Медиация – большое благо для бизнеса. Если бы я узнала об этом инструменте раньше, избежала бы долгого и бестолкового корпоративного конфликта, в котором сожгли много нервов, времени и денег.

В конце переговоров всё равно приходим к какой-то договоренности и сумме денег, но это уже от усталости. А я думаю, что надо найти в себе силы сразу садиться за стол переговоров.

Трудовой конфликт

Трудовой конфликт – спор между работодателем и сотрудником. И обычно они выглядят так, будто есть агрессор и жертва, все эти «это несправедливо», «меня уволили», «меня заставили». Из-за этого некоторым работодателям кажется, что у них много сил и они правы. Это не так.

Если дело дойдет до суда, скорее всего, сотрудник выиграет. Это старая и распространенная практика российских судов – становиться на сторону «слабого сотрудника» против «сильного узурпатора и капиталиста». К сожалению, это может приводить к злоупотреблениям сотрудниками, но практика такова.

Старайтесь все конфликты с сотрудником уладить вне суда с помощью медиации. Даже если вы уверены, что правда на вашей стороне, – всё равно избегайте суда. Потому что вы просто можете не полностью соблюсти процедуру.

На переговорах не всегда те, из-за кого произошел конфликт. Допустим, конфликт возник между уволенным сотрудником и непосредственным руководителем (который его и уволил). Но на медиации должны быть люди, которые готовы принять решение и подписаться под ним. Чаще всего от лица работодателя – это гендиректор или его заместитель, но не тот самый руководитель, из-за которого сыр-бор.

Это и хорошо, и плохо. Хорошо, потому что сотруднику проще отвлечься от обиды и настроиться на спокойный лад. Плохо, потому что гендиректор не знает подробностей дела и сотрудник может что-то приукрасить, пусть даже без злого умысла.

Поэтому опытный медиатор будет задавать много вопросов, прояснять все обстоятельства и сопоставлять показания. Но не чтобы вывести кого-то на чистую воду, а просто потому, что иначе он не сможет синхронизировать две стороны. Это связано и со следующей проблемой.

Искажение или отсутствие информации. Это кажется глупым, но конфликт может появиться потому, что кто-то чего-то не знал или недопонял. Казалось бы: задай вопрос и узнай, как обстоит дело. Но нет. Вот случай из практики, когда сведения не успели передать и это привело к конфликту.

Сотрудник со скандалом увольняется и грозит опубликовать переписку с руководителем в соцсети. Садимся обсуждать, как и что. Оказывается, он несколько лет ждал повышения, потому что ему клятвенно обещали. И вот он психанул.

Но повышение было запланировано, причем с переездом в другой город – всё как он хотел. Просто на оформление уходило много времени, и руководитель решил пока не уведомлять его. В итоге сотрудник узнал о повышении только на медиации. История не вымышленная.

И еще один случай, теперь об искажении. В переговорной собрались члены правления, обсуждают стратегию развития. На собрании не хватает одного партнера. Отсутствующий партнер знал, что будет правление, и предупредил о своем отсутствии.

На этом собрании какой-то руководитель что-то сказал об отсутствующем партнере, а ему передали это и в ином контексте. Отсутствовавший партнер решает, что это атака на него, его хотят вывести из бизнеса и вообще всё пропало. В отместку он увольняет руководителя, который якобы говорит о нем плохо, и начинает уводить клиентов из компании.

Конфликт разросся, боссы собрались на медиацию. На каждом правлении есть секретарь, который ведет протокол: кто и что сказал. Еще может вестись аудиозапись.

Так вот: на медиации партнеры показали протокол и включили аудиозаписи. Оказывается, никто ничего плохого не говорил, сплетня появилась из воздуха. В общем, все партнеры остались