Живое обучение. Что такое e-learning и как заставить его работать - Елена Тихомирова

Вы помните яркие положительные и отрицательные моменты своей жизни? Некоторые обычно очень хочется просто забыть, но это не так просто сделать. Причина – эмоции, которые вы испытали в момент события. Эти же яркие моменты обучают нас – правда, чаще всего отрицательные. Убирая из обучения эмоциональную окраску, мы теряем очень много. Именно по причине отсутствия эмоций онлайн-обучение так часто проигрывает очному. Зачастую курс делается из сухих материалов для чтения, тестов и практических заданий. А вот на очном занятии тренер может рассказать шутку, кто-то из участников может всех развеселить или дать какой-то яркий комментарий, или у тренера будет такая харизма, что он сможет удерживать аудиторию восемь часов подряд в эмоциональном напряжении. И люди запомнят эти эмоции, а вместе с ними запомнится и информация, которая нужна для работы.

Если в e-learning вы уберете эмоциональную составляющую и студенту будет не над чем посмеяться или поплакать, понадобится сильная внутренняя тяга к знаниям, чтобы что-то усвоить. Истории вместе с визуальным оформлением дают нам возможность добавить в курсы эмоциональную окраску. Пусть у героя что-то не получится и слушатели станут ему сопереживать. Пусть, наоборот, будет какой-то смешной случай или даже профессиональный анекдот. Заставить рассмеяться над сложным и официальным текстом невозможно, но рассказать историю и рассмешить вполне реально.

Не буду убеждать, что историю, над которой можно смеяться или грустить, способен написать любой эксперт в предметной области или человек, который умеет собирать слайды курсов в авторском средстве. Для действительно работающего e-learning вам потребуются люди, которые действительно умеют это делать, – обычные сценаристы или писатели, которые поймут особенности историй для обучения, или специалисты по разработке курсов, профессионально занимающиеся именно этим вопросом. И хотя мне часто говорят, что тогда электронное обучение получится совсем не экономичным способом обучения сотрудников, попробуйте посчитать, во сколько вам обойдутся электронные курсы, которые никто не будет изучать или из которых никто ничего не запомнит.

Истории в e-learning помогают «приклеить» знания к людям. Они связывают материал с реальной жизнью и практикой. Чем нагляднее и ярче будет история, тем больше шансов у материала быть использованным в реальной рабочей жизни сотрудника. Речь не идет о том, чтобы написать роман об управлении проектами, речь идет о коротких практических сюжетах, где станет понятно место и роль этой информации в деятельности человека.

Удивительно, но уже в слове, которое мы используем для обозначения людей, которых обучаем, кроется самая большая ошибка проектирования e-learning. Мы говорим «слушатель», а ведь это достаточно пассивная роль: сидишь и слушаешь. Кроме как «слушать» тут ничего и не требуется. А для того, чтобы человеку было интересно и полезно проходить обучение, он должен действовать, то есть стать участником. Чем активнее человек участвует в процессе, тем больше он думает, лучше запоминает, выстраивает связи между обучением и работой.

В первые дни обучения в Университете Твенте меня сильнее всего удивила поставленная преподавателями задача придумать ситуацию, в которой мы будем применять полученные знания. Обучаясь до того в Москве, я настолько привыкла, что нам давали примеры, темы курсовых работ и варианты контрольных, что мне и в голову не приходило, что я могу сама придумать ситуацию, на которой потом буду отрабатывать новые знания. Кроме того, мне отчаянно не хватало базовых знаний в области обучения взрослых, так что поиск кейсов для работы стал для меня самой большой трудностью.

Но спустя несколько месяцев все встало на свои места, потому что я начала развивать несколько наиболее близких мне ситуаций (моей основной темой было обучение преподавателей вузов применению информационных технологий в учебном процессе). Именно в этих ситуациях после окончания обучения я смогла очень легко и быстро применить полученные знания, а потом так же легко перенести их сначала на схожие задачи, а потом и на совершенно иные. Но все полученные знания с первого момента оказались тесно связанными с реальной жизнью и практикой. Уже в процессе обучения мы, студенты, участвовали в обучении – через создание кейса и применение его на практике. И на каждом курсе мы проживали ситуацию из кейса, искали его сильные и слабые стороны.

Для e-learning вопрос активного участия более актуален, чем для очного обучения. Вместе с вопросом качества обучения по курсу или на вебинаре встает и вопрос привлечения внимания. Пока от меня ничего не требуется, я просто «прохожу» курс. Но как только мне будет предложено принять решение о том, как правильно поступить в той или иной ситуации, я стану участником процесса. Естественно, если принятие решение будет интегрировано в историю, в которой я смогу принять участие, это станет еще большей силой. Но даже простого задания в формате теста с небольшой тематической иллюстрацией для создания атмосферы будет достаточно, чтобы вывести сотрудника из состояния глубокой задумчивости, которая так часто возникает при прохождении длинных и однообразных курсов.

Задания в курсе должны быть разными, с разной механикой (перетаскивать, выбирать, сортировать, снова перетаскивать), разной постановкой задачи (сделать самому, помочь кому-то, посмотреть на ситуацию с высоты птичьего полета), и они должны быть построены таким образом, чтобы без внимательно изучения и осмысления предложенного материала их нельзя было выполнить правильно. Они должны быть ориентированы на практическое применение полученных знаний, а не на запоминание точных формулировок текста курса (если это не является основной целью обучения).

Если речь идет не о курсе, а о вебинаре, то тут еще более важно не потерять человека, поэтому некоторая активность раз в пять – семь минут обязательна (о том, как проводить вебинары, более подробно сказано в соответствующей главе). Важно помнить, что мотивация к участию, с которой человек придет на мероприятие, быстро закончится, если его роль будет пассивной. Активность вовлекает, тем самым отсекая другие мысли, фокусирует внимание человека на происходящем. Важно, чтобы любая активность была нацелена на применение получаемой информации в реальной рабочей деятельности.

Чем больше и сложнее задание, тем больше желание его отложить. Есть и еще один барьер – курсы находятся слишком далеко. Мы про это уже говорили в начале, но к мотивации это имеет самое прямое отношение. Когда для изучения курса нужно пройти пару авторизаций, открыть десяток ссылок и только потом попасть в хороший курс, это может снизить желание повторять процедуру еще раз.

Казалось бы – нет ничего проще, чем ввести логин и пароль и несколько раз кликнуть. Но если речь идет о людях не с самым высоким уровнем компьютерной грамотности, поиск правильной ссылки для них – задача, требующая повышенной концентрации. Понаблюдайте за тем, как люди, которые с компьютером на «вы», переходят со страницы на страницу, как они долго проверяют.

Чем ближе курсы, тем больше у вас возможностей работать с внутренними потребностями сотрудников. Если они увидят ссылку на курсы в тот момент, когда у них возникнет вопрос, курсы станут отвечать на их вопросы, и это будет естественная мотивация, лучшая для обучения. А для этого ваши курсы и записи вебинаров должны быть открыты с возможностью пройти их в любой момент, и с такой навигацией, чтобы не нужно было ждать, пусть даже десять секунд, чтобы перейти дальше.