Fast-менеджмент. Управлять — это просто, если знаешь как - Федор Нестеров

Для людей первого уровня зрелости задачи ставятся несложные или же вся работа должна быть разбита на небольшие шаги, а за самим исполнителем нужен глаз да глаз.

Степень детализации задания – подробные пошаговые инструкции.

Продолжительность данного периода специалисты склонны оценивать по-разному. Одни считают, что он длится до окончания испытательного срока. Это связано с тем, что в течение этого периода для человека главное – «прижиться» в данной компании.

Другие считают, что первый этап не обязательно совпадет по продолжительности с испытательным сроком и в среднем может продлиться от полугода до года – пока человек не изучит внутреннюю систему работы компании. Срок прохождения первого уровня можно существенно сократить за счет специальных процедур, облегчающих вхождение нового сотрудника в должность.

В идеале первый уровень заканчивается, когда сотрудник прошел испытательный срок и принят на работу Самый лучший способ сообщить ему об этом – в торжественной обстановке похвалить, поздравить и сказать, что он принят. Обычно такое простое действие очень повышает мотивацию сотрудника.

К сожалению, в большинстве компаний руководители этого не делают и относятся к сотруднику по принципу: если твой испытательный срок закончился, но тебя никто не выгоняет, значит, ты принят. Понятно, что ни о какой положительной мотивации речи не идет. Наоборот, сотрудник некоторое время находится в недоумении и расстроенных чувствах: он не может понять, то ли его приняли, то ли уволили, но забыли об этом сообщить. На всякий случай он ведет себя «тише воды, ниже травы» и продолжает бояться. Только через несколько недель приходит осознание, что раз все настолько затянулось, то, наверное, он все-таки принят. Но это осознание проходит буднично и никакого всплеска радости от принятия уже нет. Фактически человек задерживается на первом уровне как минимум на несколько недель.

А как это происходит у вас в компании?

Второй уровень начинается, когда сотрудник уже освоился в компании, начинает ориентироваться в структуре организации, схеме ее внутренних коммуникаций и начинает ассоциировать себя со своим подразделением. Он уже начинает мыслить категорией «мы», и его главная задача на этом уровне – стать частью компании. Сотрудник постепенно становится членом коллектива, ему это важно, его интересуют командные результаты.

Вопрос: он уже полностью готов к тому, чтобы быть полноценным работником? Ответ: конечно нет.

Пока еще он:

♦ сохраняет преданность исключительно своим интересам, однако начинает задавать вопросы и интересоваться жизнью компании;

♦ прежде чем приступить к реализации поставленных задач, ждет соответствующих указаний и инструкций;

♦ лишь наполовину реализует свою потенциальную производительность;

♦ при этом готов к психологической мотивации (нематериальные поощрения).

На данном этапе человек обустраивается на новом месте. Руководителю легче всего обмануться касательно таких сотрудников. Иной раз ему кажется, что он четко поставил подчиненному задачу, обеспечил всем необходимым для работы, упомянул о сроках, в общем, выполнил все условия успешного делегирования, однако все равно совершаются ошибки: о чем-то забыли, что-то упустили. Причем всплывает все это, как правило, в самый последний момент и благодаря случайным вопросам самого же менеджера.

А все просто – сотрудник еще не является полноценным работником, поэтому степень детализации задачи можно несколько снизить, но все равно задание должно быть структурировано, а сотрудник все еще под контролем.

Продолжительность этого периода определить довольно сложно. Он может как продлиться полгода-год, так и растянуться на весь период работы человека в данной компании (что обычно свойственно бюджетным организациям). Заканчивается данный период тогда, когда сотрудник начинает проявлять инициативу и генерировать идеи.

На этом уровне зрелости сотрудника отличает, прежде всего, то, что он проявляет инициативу. В этот момент ему уже мало ощущать себя членом коллектива, он хочет стать одним из признанных и значимых его членов и готов что-то для этого делать. Продавец хочет стать лучшим продавцом, программист – лучшим программистом. Проявление инициативы сотрудником – явный показатель того, что он ищет пути к признанию.

Сотрудник стремится высказать свое мнение и нуждается в том, чтобы его выслушивали и поддерживали. Он готов предлагать идеи, говорить об эффективности действий и решений, выступать инициатором. И при этом уже болеет душой за компанию и заинтересован в достижении ее целей.

Помните, свою самую первую, «сырую» идею сотрудник выдал еще первом уровне и тогда его не послушали и отправили учиться? На третьем уровне все по-другому: сотрудник уже хорошо знает, как здесь все устроено, и предлагает что-то новое, чтобы это улучшить.