БИЗНЕС-ХАКИ. Секретный опыт успешных предпринимателей России - Алина Синичкина

Таким образом, последовательно пройдясь по всей воронке, нам удалось улучшить этот показатель с 1,5 % до 4,6 %, что позволило в 3 раза сократить стоимость набора персонала и закрывать наши потребности в полном объеме.

Для менеджеров по персоналу мы выставили KPI по количеству, стоимости подбора и LTV сотрудника, то есть сколько он работает в компании. В среднем этот срок составляет больше 9 месяцев. В «Макдоналдсе», например, он в 2 раза меньше.

Еще очень важный момент – пользуйтесь базой контактов, то есть те резюме, которые вы однажды отобрали. Не удаляйте их, а делайте по ним рассылку – это позволит вам быстро набрать недостающее количество в моменты, когда вам это будет нужно.

Игорь Мгеладзе, сооснователь торгово-монтажной компании «Тандем Групп»

Набор сотрудников стоит дорого. Если сотрудник отработал 2–3 месяца и ушел, то помимо затрат, которые вы понесли на его поиск и привлечение, вы теряете деньги и время, которое потратили на его адаптацию в коллектив. Чтобы избежать этого, важно построить правильную систему отбора на начальных этапах. Тогда после первого месяца у тебя останутся только сообразительные и активные сотрудники, которые работают на результат.

В нашей компании сотрудники проходят такие три этапа.

1. Первые 3 дня. Здесь мы смотрим на то, как сотрудник вливается в коллектив. Подходит ли ему корпоративная культура, и подходит ли он нашей корпоративной культуре. Если у нас есть сомнения, мы прощаемся с ним.

2. Проверка скорости обучаемости. Здесь мы проводим экзамен на усвоение материалов, которые дали ему к изучению. Если он не в состоянии изучить материал за 2 недели, то мы прощаемся с ним.

3. Смотрим на результаты, которые он смог достичь за первый месяц. Очень важно, чтобы сотрудники, приходящие в вашу компанию, в первый месяц выдавали результаты. Если этого нет, не нужно давать им второй шанс. Как правило, никакого результата от этого не будет, но возможность потерять время и деньги будет точно.

Качественно делайте отбор на начальном этапе. Это поможет не терять время, силы и деньги на тех сотрудников, которые в скором время вас покинут.

Евгений Ларионов, сооснователь компании Coffee and the City, Ex Libris, маркетплейса менторов и экспертов Experum

В моей сети Coffee and the City работает более 120 бариста. Это ребята, которые непосредственно общаются с гостями и влияют на выручку. В основном студенты, молодежь, для которых очень важна правильная мотивация и контроль качества. Поскольку они только начинают свой рабочий путь, какие-то сложные системы мотивации для них не подходят. Поэтому мы выбрали следующий подход: это оплаты за час +% от выручки, умноженный на рейтинг.

В рейтинг входит 46 параметров, но для бариста он просто изменяется от 0 до 100 %. Необязательно начинать сразу с 46, можно начать хотя бы с 5 параметров. Для ритейла и хореки лучше всего – это дресс-код, карта общения с гостем, чистота и порядок, приход-уход сотрудников и кассовая политика.

Что еще может дать рейтинг? Например, территориальная управляющая, у которой находятся от 7 до 10 точек, когда начинает снижаться рейтинг, легко сможет раскопать, где это происходит, в какой кофейне.