Калужский вариант - Александр Ильич Левиков

шпилям Домского и других знаменитых соборов и принимался за чтение. Неожиданное чтение, странное: машина, выдающая характеристики... Машина, определяющая качества человека... Машина, сортирующая людей по признакам психологической совместимости... Машина, учитывающая мнения... Машина, предлагающая обеденное меню...

Признаюсь, я не был к этому подготовлен, ехал в Ригу за другим. Говорили о выборности, и вдруг приглашают меня к стенду в фойе конференц-зала: «Вот посмотрите, показаны наши автоматизированные системы социального управления».

Прежде я знал АСУ, имеющие отношение к планированию, качеству продукции, учету кадров, бухгалтерским операциям, инженерным расчетам... ЭВМ в социальном управлении?

«Выборность была лишь началом, — сказали работники службы НОТ объединения «Коммутатор», — мы ушли далеко вперед».

Да, ушли... Вперед ли? Назад ли? В сторону? Как ни странно, по крайней мере лично для меня, это еще и сейчас не ясно. С точки зрения использования новейших технических средств — космический рывок вперед! А с позиций демократизации и этики, психологии? С позиций социального, то есть обращенного непосредственно к человеку и оперирующего человеком, управления?

Стоит подумать не спеша, разобраться. Я попытаюсь сделать это, но несколько позже. Проявим немного терпения. Отложим ненадолго разговор об АССУ (так, видимо, через два «с» надо писать о рижских автоматизированных системах социального управления?), чтобы вернуться к тому, с чего они начинали. Ради этого, собственно, я и приехал в Ригу. Какую цель преследовали они? От какой танцевали печки?

«В социалистическом обществе коллектив, сплоченный на основе коммунистических принципов, является активной силой производства, и от его сплоченности и согласованности усилий всех членов коллектива во многом зависит успешное решение задач». Такова преамбула, с которой, я думаю, согласится каждый. Посылка ни у кого не вызовет сомнения. Любой директор наверняка разделит и заявление рижан о том, что «при хороших, деловых, товарищеских взаимоотношениях лучше решаются вопросы выполнения плана, повышения качества продукции... Выше трудовая дисциплина». Положения бесспорные, почти банальные. За ними, однако, следует острополемический вывод: «В результате поиска оптимальных форм управления производством, стремления создать такие коммуникативные связи между подразделениями и внутри коллективов, которые бы наиболее полно отвечали требованиям современного высокоорганизованного социалистического предприятия, мы нашли целесообразным проведение выборов бригадиров, мастеров, начальников участков, а в дальнейшем и начальников цехов».

Противники, не шарахайтесь в испуге — начальников цехов на «Коммутаторе» пока еще не выбирали. Опыт не завершен, у него есть перспектива. Процитированное мной «кредо» свидетельствует о принципиальной установке коллектива на развитие демократических начал в такой ключевой проблеме управления, как подбор руководителей.

Выборы повышают взаимную ответственность рабочих и руководителей, рижанам представляется это очевидным: «Интереснее стало, и прибавляет самоуважения... Нагляднее достоинства и недостатки того, кого хотим видеть своим «сержантом»... Мастер теперь наделен не только административной властью. Мы ему доверие оказали, а можем и забаллотировать...»

Противников я на «Коммутаторе» не нашел, но зато полным-полно привез их с собой. Заодно прихватил и робких сторонников, в чем-то сомневающихся, а «для сольцы» — сторонников активных, недовольных «ограниченностью» рижского опыта, пылающих чувствами воинствующего максимализма. Из Москвы их привез, из Минска, из Калуги — отовсюду: выписал вопросы и нападки из дискуссионной почты. Разложил свой «товар» на столе перед тогдашним генеральным директором, кандидатом технических наук, доцентом, лауреатом Государственной премии СССР Львом Давыдовичем Лубоцким, сказал: «Опровергайте».

«Игра в выборность не может принести практической пользы. Завод нуждается в управлении, а не в голосовании».

— Ну и ну! Интересно товарищи рассуждают. Мы видим в выборах инструмент дальнейшей демократизации управленческой деятельности. Хотим в одном лице иметь формального и неформального лидера, это же ясно! Чтобы не получалась такая картина: определили его начальником «сверху», а люди с радостью, с бедой идут к другому человеку, не облеченному властью, но самому эрудированному, коммуникабельному, умелому и все такое прочее.

«Закон есть закон. Только приказ единоначальника может служить основанием...»

— Ясно... Юрист, наверное? Чувствуется душа правоведческая. Но я не вижу противоречия с законом, поскольку мы издаем приказ. Так и пишем — «Основание: результаты тайного голосования». Важно, что теперь человек несет ответственность не только перед администрацией, но и перед своими выборщиками. Он заботится, чтобы они зарабатывали полагающиеся им деньги не в последний день и не в последний час. И о том, чтобы условия у них были лучше. А вместе с тем он подчинен вышестоящему звену управления, вышестоящему лицу, перед которым тоже несет ответственность. Право и демократизация отнюдь не вступают в конфликт.

«На должность надо ставить подготовленного и проверенного, а не того, кого подчиненные посчитают удобным».

— Я вам скажу, что автор этого возражения, видимо, незнаком с нашей системой. Первоначально кандидата подбирает общественный отдел кадров...

— Это я знаю.

— ...цеховой общественный отдел, который работает под руководством партийной и профсоюзной организации. И у нас есть определенное положение о выборах...

— Знаю.

Перебивать так генерального директора не очень-то вежливо, делаю это исключительно в его же интересах: надо экономить время человека, улетающего через час в Москву. Да еще в приемной толпа жаждущих решить срочные вопросы. Но саркастичный Лубоцкий вынужденной невежливости моей не прощает, колко шутит по этому поводу, однако делает для себя какой-то вывод, не пытается больше излагать знакомое положение, а комментирует суть системы.

— Мы в шутку говорим, что есть у нас избирательные цензы — оседлости, образовательный... Человека со стороны не берем и не предлагаем его сразу избирать. Кандидат в мастера, как правило, имеет специальное образование или же он практик с многолетним опытом, проверенный. Даже речи у нас нет о том, чтобы устраивать «новгородское вече» — кто кого перекричит. Словом, мы так и поступаем, как советует ваш скептик: выбираем подготовленных и проверенных.

— Он боится еще, что выберут «удобного», менее требовательного, покладистого.

— Был случай... Один-единственный за много лет, насколько я помню: хорошего, требовательного кандидата забаллотировали. Кто-то против него работу провел, знаете ли. А больше не повторялось. Да и на том участке при новых выборах его избрали. Хороший мастер, сейчас он, кстати, вырос, стал начальником цеха. У нас кандидаты еще на стадии первоначального отбора обсуждаются весьма тщательно, и сам этот процесс обсуждения влияет на окончательное решение: кого именно внести в избирательный бюллетень. Так что не вижу здесь вопроса.

«Передовой опыт лучших предприятий говорит о ненужности выборов, достаточно всюду расставить толковых организаторов».

— У него выходит, что передовой опыт — нечто вроде мертвого груза, дан раз и навеки. Развития как бы не предусматривается. Нам такая позиция не по душе. Мы все время совершенствуем формы нашей управленческой работы. В условиях нашего объединения система выборности полезна, пригодна. Так считаю. И