Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров... - Марина Зорина

Пул вопросов для выявления степени выраженности этой метапрограммы у кандидата:

1. Расскажите о рабочей ситуации, в которой вы чувствовали себя успешным…

2. Расскажите о самом успешном вашем проекте…

3. Расскажите о самом удачном периоде работы в вашей жизни…

4. Опишите свой опыт на предыдущем месте работы…

Что будут слушать в ваших ответах: от какого лица вы ведете повествование. Вы можете рассказывать, по сути, о любом событии, но то, сколько в этом результате вашего личного вклада и в каком отношении к командной работе он интерпретируется вами, и расскажет HR-менеджеру о выраженности этой метапрограммы в вашем персональном программном обеспечении.

Ее выраженность поможет HR-у определить, какова стилистика менеджмента, поведенческие стратегии в работе в команде для того, чтобы в большей степени понимать, какие рабочие ситуации будут являться выходом из зоны комфорта. Эта метапрограмма очень важна при социализации в команде, и любой профессиональный HR знает это лучше, чем кто-либо другой.

При этом прошу помнить, если у кандидата в большей степени выражена метапрограмма «Независимый», это вовсе не означает, что он конфликтный. И эта реплика уже в большей степени относится к моим коллегам по цеху. «Независимый» будет испытывать явную демотивацию, если его поместить в ситуации, когда он вынужден будет зависеть от принятия решения другим членом команды. Там, где удельная доля его участия в принятии решения невелика, поскольку он всегда имеет свое независимое мнение. Еще более дискомфортная ситуация, когда его результат зависит от чьего-либо результата, на который он не может повлиять.

«Концептуальные» метапрограммы

«Концептуальные» метапрограммы формируют нашу самооценку, самоощущение, ощущение времени.

Метапрограмма «Сортировка времени»: Прошлое – Настоящее – Будущее

Эта метапрограмма позволяет прикоснуться к концептуальной карте вашего мира и указывает на отношение кандидата к линии времени. Поскольку мы можем разграничивать события, которые уже произошли, происходят и скоро произойдут, мы определяем три временных области на линии времени: прошлое – настоящее – будущее. Вернее даже на какое из времен направлено внимание кандидата, на какое он закодирован, как на доминантное, при извлечении.

Человек прошлого. Скорее всего скажет: «Я здесь, в этой точке развития, потому что со мной в прошлом происходили такие события…»

Фокус внимания будет направлен в прошлое. В структуре этой личности много Ид – внутреннего ребенка. Такие люди много времени проводят в размышлениях о прошлом: о том, что они пережили, что с ними происходило. Они очень трепетно относятся к традициям, для них большую роль играет история. Очень часто именно травма держит человека в прошлом, потому что он пытается завершить гештальт[20], или иначе – завершить событие, которое травмировало.

Человек настоящего. Расскажет: «Я сейчас здесь – в этой точке развития, потому что сейчас, в данный конкретный момент, мне это интересно!» Такие люди, как правило, трудно строят планы на будущее, они могут видеть только не слишком отдаленную перспективу. Ориентированы, конечно, на свои чувства, на то, как они выражают себя в данный конкретный момент.

Человек будущего. Обязательно будет рассказывать о целях. Структура речи будет строиться следующим образом: «Я здесь, в этой точке развития, потому что хотел бы, чтобы в будущем…». Эти люди живут в «будущем», словно проецируя свое сознание на будущее. Они все время хотят предугадать будущее и оказаться в «завтрашнем» дне. Такие люди могут много беспокоиться о будущих событиях.

Вы можете подумать, зачем так усложнять процесс интервью-собеседования, – такой безопасный и простой, на первый взгляд. Хочу поделиться с вами своим наблюдением: мы все равно хотим «читать» людей. И если мы не владеем какими-то инструментами, мы обязательно будем заниматься интерпретацией ответов, так или иначе додумывая, домысливая, подчас, придумывая за кандидатов. Любая интерпретация все равно происходит из нашей карты мира – наших убеждений, интроектов, проекций, ценностей. В любом случае, «читая» человека, мы делаем это со стороны событий нашей жизни, наших смыслов, чувств и эмоций. Именно поэтому любые интерпретации всегда несовершенны и недостоверны. Нам кажется, что мы ухватили главную нить, что мы поняли, в чем «фишка», но это все равно только наши предположения, и, увы, они бывают очень далеки от истины. В своей практике я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда ответы соискателей активно интерпретируются. Вы даже представить себе не можете, по каким фразам – отдельно-живущим, вырванным из контекста – делают выводы о целых фрагментах опыта, о ценностях и карте мотиваторов кандидата. Я не перестаю этому удивляться. Конечно, искусство понимания людей посредством чтения их паттернов тоже несовершенно. Во многом результат будет завить от ментально-эмоционального состояния человека в данный конкретный момент, но по крайней мере этот метод во многом позволяет уйти от субъективизма.

Хочу представить вам один из любимых мной инструментов рекрутмента – структурированное интервью по компетенциям. Что такое компетенции? И чем они отличаются от компетентности? Компетентность – наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области. А компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода. Мне как профессиональному рекрутеру всегда интересна возможность построения структуры в интервью-собеседовании, некая заданность в пуле компетенций.

Для выявления уровня выраженности тех или иных компетенций можно использовать разные методики и инструменты, о которых я уже рассказывала в этой главе:

– проективные методики;

– профессиональные и психологические тесты;

– кейсы для анализа;

– письменные задания (эссе на тему);

– групповые дискуссии;

– деловые и ролевые игры.

Я вижу, что в среде профессионалов не так распространен этот метод проведения интервью-собеседования. Он требует определенного временного ресурса и профессиональных компетенций. Это касается не только выбора применяемых методик: ведь нужно понять, какие поведенческие индикаторы мы меряем теми или иными кейсами, вопросами, тестами, ролевыми играми. Нужна некоторая профессиональная подготовка для того, чтобы измерять, интерпретировать ответы, предложенные варианты решения или поведенческие стратегии.

И в этом конкретном случае профессионалам, я думаю, поможет модель STAR:

S (situation) – ситуация

T (target) – цель