На пике возможностей. Правила эффективности профессионалов - Роберт Поузен

Хвалить подчиненных нужно при всех. Благодарите свою команду за ее вклад – желательно в присутствии топ-менеджмента. Ничто так не способствует развитию доверительных отношений с подчиненными, как поддержка и гордость руководства. И ничто так быстро не разрушает доверие, как приписывание себе чужих заслуг.

Индра Нуйи[61], СЕО PepsiCo, творчески подходит к делу, когда ей нужно похвалить сотрудников. Ее мать очень радовалась ее успеху. И Нуйи решила взять этот факт на вооружение: начала рассылать письма родителям своих лучших подчиненных в благодарность за то, что они вырастили таких успешных работников, всегда готовых помочь. Гордость родителей стимулировала сотрудников к тому, чтобы и дальше добиваться хороших результатов на радость СЕО. Последуйте примеру Индры Нуйи: подумайте, как вы можете поблагодарить своих подчиненных за отличную работу.

1. Делегируйте низкоприоритетные задачи и тратьте больше времени на главные цели.

2. Ставьте перед подчиненными четкие цели, но позволяйте им самим решать, как их достичь.

3. Пусть сотрудники предложат показатели результативности, по которым можно было бы оценить их успех в достижении поставленных вами целей.

4. Лично нанимайте подчиненных. Если вы решили делегировать эти полномочия, не исключено, что после этого вы больше никаких функций делегировать не сможете.

5. Стройте доверительные отношения с подчиненными. Будьте честны и вежливы, слушайте сотрудников. Предоставьте им поддержку и ресурсы для выполнения всех задач. Всегда будьте на их стороне.

6. Обсуждайте проект с командой во время его реализации, при необходимости пересматривайте цели и показатели результативности.

7. Дайте вашим подчиненным возможность самим решить, как достичь новых целей и показателей; не пытайтесь все контролировать.

8. Будьте терпимы к неумышленным ошибкам, но не позволяйте подчиненным «наступать на одни и те же грабли» или вести себя непорядочно.

9. Критикуйте подчиненных наедине. Обсуждайте конкретные ошибки, не переходя на личности.

10. Хвалите подчиненных чаще. Похвалы много не бывает.

Эффективность зависит не только от методов управления командой, но и от взаимоотношений с руководством{108}.

Взаимодействие – не манипуляция или заискивание, скорее это взаимовыгодные партнерские отношения. Но это не равноправное партнерство: последнее слово остается за руководством. Ваши отношения не должны зависеть от эмоций. Питер Друкер[62] утверждает, что руководитель не должен нравиться – подчиненные не обязательно будут им восхищаться или ненавидеть его, но они должны научиться им управлять, чтобы достичь личного успеха{109}.

Темы и стиль общения с руководством – важный аспект эффективных отношений. Сначала обсудите с руководителем дальнейшие действия. Если вы выполнили упражнение из главы 1, то есть поставили цели и определили приоритеты, то уже примерно представляете себе, чего ждет от вас руководство. Однако всех нюансов мышления руководителя вы знать не можете. К тому же его мнение может меняться под влиянием обстоятельств. Вы должны найти баланс между вашими задачами и целями руководства. Предоставьте руководителю список ваших задач, расставленных в порядке приоритетности для вас. При необходимости топ-менеджер сможет скорректировать список. Обсуждайте его каждую неделю: убедитесь, что вы действуете правильно.

Когда проект подходит к завершению и работы много, возможно, вам захочется пропустить обсуждение целей. Не советую вам этого делать. За неделю многое может измениться, особенно на уровне руководства. К тому же руководитель, как правило, очень занят; возможно, он и не узнает о важных изменениях в планах. Если вы придете сами, он с удовольствием скажет вам: «Да, кстати…» А вы не потратите время на выполнение задач, которые уже не важны.

После обсуждения задач и приоритетов определите план их выполнения. Некоторые руководители стараются заранее утвердить бюджет проекта и определить, кто из сотрудников будет участвовать в нем на каждом этапе. Другие дадут вам свободу действий, ожидая хороших результатов и оправданных затрат. Но есть разные типы лидеров. Чтобы понять, чего конкретно ждет от вас руководитель, нужно обсудить его ви́дение ситуации.

Попросите руководителя рассказать, что он думает о вашей работе. По опыту знаю, что многие руководители избегают критики. Некоторые ожидают, что вы догадаетесь обо всем сами, или стремятся избежать конфликта. Проявите инициативу и попросите дать отзыв о проделанной работе. После совещания или по окончании проекта спросите: «Как, по-вашему, все прошло?» Настаивайте на конкретике: «В какой области, на ваш взгляд, я мог бы показать лучшие результаты?»

Такая неформальная обратная связь очень полезна. Вы должны точно знать, что на самом деле думает о вашей работе руководство. Если оно недовольно, но молчит, вас могут просто уволить, не дав шанса исправиться. Поговорите с руководством до аттестации – топ-менеджмент часто рассматривает эту процедуру как бюрократическую формальность.

Необходимо скорректировать стиль общения в соответствии с предпочтениями руководства. Обратите внимание, как руководитель взаимодействует с вами. Звонит ли он, чтобы запросить информацию по текущему проекту? Заходит ли в ваш кабинет, если у него есть вопрос? Или просто отправляет электронное письмо? Вероятнее всего его действия отражают самую удобную для него форму общения. Используйте то средство, которым обычно пользуется он.

Я, например, предпочитаю работать с распечатками. Если кто-то из моих подчиненных или партнеров присылает мне электронное сообщение объемом более одной страницы, я вывожу его на принтер. Через некоторое время сотрудники привыкают к этому и распечатывают все, что я должен прочесть. Так они упрощают мне жизнь, и я это очень ценю.