Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Кроме этого, стоит обратить особое внимание на цифры по показателям «Герой» и особенно «Мастеровой». Нужен ли Вам руководитель, который не умеет делегировать полномочия, который будет стараться все сделать сам? Если наиболее развитый стиль управления «Мастеровой», перед нами человек, который считает: «Чтобы сделать хорошо, нужно сделать самому». У него могут быть все признаки отсутствия тайм-менеджмента. Чему может научить такой руководитель своих подчиненных? Как он будет контролировать их работу, если он пытается все сделать сам? Ответ однозначный – НЕТ, не нужен.

И в заключение, если Анкета комсостава соискателя на руководящую должность подтверждается анализом других тестов:

• Анализом удовлетворенности потребностей;

• Тестом Белбина (на предпочитаемые роли в команде);

• Анкетой самодиагностики управленческого стиля,

то Вы можете согласно показателям принять верное решение и закрыть вакансию данным соискателем.

Также не стоит забывать, что руководителями не рождаются, ими становятся. И если Вы можете научить этому соискателя, тогда старайтесь работать над его слабыми сторонами, которые выявили в процессе конкурсного отбора. Удачи Вам!

Анкеты – это в лучшем случае микроскоп, который позволяет исследовать различные объекты под большим увеличением. Без ученого, который ведет исследования и понимает, где и что смотреть, анкеты бесполезны. Как раз такими учеными и должны стать Вы – и, возможно, Ваши сотрудники, находящиеся в жюри конкурса. В целом, если Вы проведете несколько сотен конкурсов, на которых соискатели будут заполнять один и тот же комплект анкет, и на каждом конкурсе будете сопоставлять соискателей, дошедших до третьего этапа, с результатами заполненных ими анкет, Вы будете ясно видеть, что те или иные результаты говорят о личности и характере соискателя.

Самый быстрый и эффективный способ обучения анализу анкет – совместное проведение конкурса с экспертами, имеющими большой опыт в этом деле. Они «вживую» покажут Вам на реальных соискателях, какие особенности личности, характера и мотивации отражаются в тех или иных нюансах заполнения анкет соискателями. После чего потренируют Вас, чтобы Вы научились делать такой анализ самостоятельно. И оставят Вам не только расширенный комплект наших анкет в электронном виде, но и наши стандарты, в развернутом виде описывающие все этапы проведения конкурса, включая анализ анкет. Привести здесь эти стандарты вряд ли возможно: по объему они значительно больше, чем вся эта книга. К тому же без личного инструктажа наших экспертов и тренировки на практике, в процессе совместного проведения конкурсов, эти стандарты будут далеко не так полезны. Напоминаю, что провести у себя конкурсы по набору кадров совместно с экспертами Компании «Капитал-Консалтинг»/«Профессиональные системы продаж», внедрить в свою Компанию нашу технологию набора кадров и научиться с помощью наших экспертов анализировать анкеты соискателей Вы можете, заказав у нас комплексную услугу «Набор отдела продаж». Или отдельно сам конкурс – на ту позицию, которая Вас больше интересует. А для тех Заказчиков, которым мы строим под ключ профессиональные отделы продаж, мы проводим подобные конкурсы многократно. Цель проведения этих конкурсов – во-первых, набрать Заказчику необходимых сотрудников. И во-вторых, обучить Заказчика и сотрудников его Компании организации и проведению конкурсов по нашей технологии.

Всего в этом тесте 17 разделов. В некоторых разделах можно вписать свой вариант ответа, но как минимум один достаточно правильный вариант ответа есть в каждом разделе. Иногда можно выбрать более чем один вариант ответа. Но если выбраны все варианты – это то же самое, что не выбрать ни одного. В этом случае нужно уточнять у соискателя, какой из предлагаемых вариантов ответа наиболее правильный. Вот правильные варианты ответов.

• Вопрос 1 – правильный вариант ответа – 3-й. Можно также выбрать 2-й и 3-й варианты, но ни в коем случае не 1-й.

• Вопрос 2 – правильный вариант ответа – 1-й. Можно также выбрать 1-й и 2-й варианты, но ни в коем случае не 3-й.

• Вопрос 3 – правильный вариант ответа – 2-й. Если соискатель на должность менеджера по продажам или торгового представителя выбирает 1-й вариант ответа на этот вопрос – это просто отвратительно.

• Вопрос 4 – правильный вариант ответа – 2-й.

• Вопрос 5 – правильный вариант ответа – 3-й. Выбор 2-го варианта – очень слабый ход!

• Вопрос 6 – правильный вариант ответа – 3-й. Выбор 1-го варианта – слабая психическая и эмоциональная устойчивость у соискателя. Вдобавок такому соискателю тяжело будет переносить постоянные отказы и проволочки со стороны Клиентов, характерные для активных продаж.

• Вопрос 7 – правильный вариант ответа – 2-й. Выбор 1-го варианта – очень глупо! Также может быть признаком неуверенности соискателя в себе и боязни отказа.

• Вопрос 8 – правильный вариант ответа – 3-й.

• Вопрос 9 – правильный вариант ответа – 2-й. Если есть доверительные отношения с Клиентом, он сам подскажет коммерсанту, что препятствует сделке. И что нужно скорректировать в его предложении, чтобы сделка состоялась.

• Вопрос 10 – правильный вариант ответа – 2-й.

• Вопрос 11 – правильный вариант ответа – 3-й. Выбор 1-го или 2-го варианта – слабая психическая и эмоциональная устойчивость у соискателя. Вдобавок такому соискателю тяжело будет переносить постоянные отказы и проволочки со стороны Клиентов, характерные для активных продаж.

• Вопрос 12 – правильный вариант ответа – 2-й.

• Вопрос 13 – правильный вариант ответа – 3-й.

• Вопрос 14 – правильный вариант ответа – 1-й. Никогда, ни при каких обстоятельствах не врите Клиенту и не берите на себя явно невыполнимых обязательств!

• Вопрос 15 – правильный вариант ответа – 1-й. Аналогично: никогда, ни при каких обстоятельствах не врите Клиенту и не берите на себя явно невыполнимых обязательств!

• Вопрос 16 – правильный вариант ответа – 1-й. Проблема, о которой Вы сообщили (или узнали) заранее, – это еще не проблема. Напротив, нет ничего хуже, чем скрывать проблему, когда она уже возникла. Такого Вам не простят.

• Вопрос 17 – тут, пожалуй, предпочитаемый Вами ответ будет зависеть от приоритетов, установленных в Вашей Компании. На мой вкус, правильный вариант ответа – 3-й. Кроме того, 1-й и 2-й варианты ответов мне не нравятся тем, что связаны с ненужным враньем. А если соискатель готов врать своим близким или сослуживцам, он, скорее всего, будет врать и Вам. Нужен ли Вам такой соискатель?

Как мы уже говорили выше, без эффективной программы адаптации и дальнейшей профподготовки все наши усилия по набору кадров изначально обречены на неудачу. Адаптация должна начаться с первого же дня, когда новые сотрудники выйдут к нам на работу. Самое важное для успешного вхождения новых сотрудников в нашу команду – первые дни и особенно первые часы их работы в нашей Компании.