HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая

ЕАЦ открывали в несколько этапов.

Разработка проекта началась во второй половине 2012 года. В апреле 2013-го утвердили проект ЕАЦ, в частности, сформировали требования к зданию: шаговая доступность от метро и не далее двух остановок от кольцевой линии, презентабельное здание, адекватная транспортная доступность, гостевые места для парковки автомобилей, разумная удаленность от головного офиса. Пожелания по оформлению офиса: преимущественно открытой планировки (open space), входная агентская зона оформляется как клиентская, остальной офис – классический, стены и перегородки – желательно стеклянные, с жалюзи.

В июле 2013 года новый офис ЕАЦ открыли. В рамках проекта организовали горячую линию агента и группу продуктовой поддержки. Офис оснащен современными рабочими местами, есть оборудованная кухня и комнаты для переговоров.

Главная задача ЕАЦ – обеспечить современную профессиональную подготовку новых агентов и высококачественный сервис для них. Агенты «СГ МСК» проходят тренинги по продажам, мотивационные тренинги и пользуются наставничеством.

По результатам этой работы «СГ МСК» стала лауреатом премии «Золотая Саламандра» в номинации «За инновации в работе с агентами». Эта премия – знак качества страховых услуг России, она является общественной наградой, которая оценивает успехи страховых компаний и представителей страхового сообщества за год.

Результаты. Открытие современного Единого агентского центра «СГ МСК» позволило компании предложить одни из наиболее конкурентных условий работы для агентов.

В настоящее время она располагает достаточно крупной агентской сетью, объединяющей свыше 5000 человек.

Агентский канал подготовил ряд инициатив, которые позволят к 2016 году нарастить объем сборов и улучшить финансовый результат ЕАЦ.

Сформирован привлекательный имидж работодателя для привлечения и удержания ключевых сотрудников.

Роль высшего руководства и линейных менеджеров в формировании сильного HR-бренда сложно переоценить. Вдохновляющие, открытые и эффективные лидеры – залог успеха компании в целом и в «войне за таланты» в частности. Как показывает ряд исследований, успешное взаимодействие с непосредственным руководителем является важнейшим фактором удержания сотрудников, поэтому компании, стремящиеся стать лучшими работодателями, всегда уделяют большое внимание программам развития лидеров. Проекты, о которых пойдет речь в данной главе, показывают разные подходы и методы развития управленческого и личностного потенциала менеджеров с учетом отраслевой специфики компаний.

Роман Крылов, заместитель директора департамента по работе с персоналом «Сетелем Банк» ООО:

ОАО «ПРОМСВЯЗЬБАНК»[44]

ПРОЕКТ: «ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКИХ НАВЫКОВ NEXT»

Стратегия банка – сформировать команду людей, нацеленных на долгосрочные отношения, обладающих проактивным подходом, лучшей на рынке экспертизой, готовых активно развиваться, предлагать и реализовывать инновационные решения для выстраивания партнерских отношений с клиентами, обеспечить к 2016 году вовлеченность сотрудников на уровне 65 % и увеличить прибыль на одного сотрудника в три раза. «Промсвязьбанк» планирует достигнуть поставленных целей за счет предоставления сотрудникам уникальных возможностей для карьерного роста, обеспечения конкурентного вознаграждения, зависящего от индивидуальной эффективности, и инновационной корпоративной культуры.

Главная цель программы NEXT – развитие человеческого и социального капитала исполнительного руководства. Дополнительные цели охватывают разработку общего фундамента и комплекса знаний, способствующих прибыльному росту, улучшению опыта клиентов и повышению узнаваемости бренда.

Программа предназначена для высокоэффективных руководителей банка, демонстрирующих в дополнение к достигнутым результатам ключевые признаки высокого лидерского потенциала. Именно эта аудитория является двигателем и агентом новой стратегии положительных изменений.

Суть проекта заключается в следующем. Все потенциальные участники – руководители банка – получают анкету с предложением заполнить ее и написать небольшое эссе с обоснованием необходимости участия в программе. Все анкеты и эссе проходят конкурсную оценку членами правления, профессорами бизнес-школы и командой NEXT. На основании результатов конкурса, оценки персональных KPI и потенциала формируется группа участников программы.

Всех руководителей, которые подали заявки, но не попали в первый запуск программы, приглашают участвовать в следующем запуске. При этом благодаря конструктивной и мотивирующей обратной связи, на основании которой были сформулированы индивидуальные планы развития, они не потеряли мотивации, а лучше подготовились и оказались еще более вовлеченными участниками программы.