От знаний к навыкам. Универсальные правила эффективной тренировки любых умений - Эрика Вулвей

В компании Uncommon Schools учителя приступают к профессиональной практической подготовке за три недели до начала школьного года. Мы много времени посвящаем репетиции уроков, практикумам, ролевым играм, разработке плана урока с учетом рекомендаций коллег. Когда занятия по повышению квалификации подходят к концу, мы всегда ощущаем положительные перемены во взаимоотношениях преподавателей и школьных руководителей. Но после окончания летней практики возрастает риск. Наши учителя-энтузиасты сталкиваются с пугающей реальностью — проведению настоящих уроков с настоящими детьми. Именно в этот период первостепенное значение приобретают принципы обучения. Учебная аудитория должна стать территорией, свободной от критики и разбора полетов: душевное равновесие не должно нарушаться из-за ошибок и замечаний. В класс еще не вошли тридцать первоклассников, а на столе пока не скопились горы контрольных и сочинений. Но все понимают, что, когда это время наступит, каждому нужно будет показать все, чему он научился на семинарах.

Одна из самых сложных и важных функций руководителя — оценивать работу своих сотрудников. Надо сообщать подчиненным, насколько успешно они справляются с обязанностями, каков их уровень мастерства и над чем им еще предстоит поработать. Руководители должны уметь четко формулировать свои требования и одновременно оказывать поддержку. Руководитель, уверяющий всех подчиненных, что они все делают прекрасно, поступает как лицемер.

Несколько лет назад, до поступления в Uncommon Schools, у Кейти в школе работал не очень квалифицированный учитель. Однажды она высказала ему все, что думает о его профессионализме, и поинтересовалась, как он будет исправлять положение. В ответ Кейти услышала: «Предупредите, когда соберетесь увольнять». Вспоминая об этом сейчас, она сожалеет, что неправильно построила разговор. Кейти тогда сказала учителю: «Хорошо бы вас подучить». Теперь, осознавая необходимость сохранять баланс требований и поддержки, Кейти произнесла бы следующее: «Мне хотелось бы, чтобы у вас все получилось, поэтому я помогу вам. Я не готова обсуждать с вами вопрос увольнения. Такой вариант не исключен, но давайте, прежде чем говорить о вашем уходе, сделаем первый шаг и начнем практиковаться». Эти слова выразили бы поддержку и в то же время дали бы понять, что руководитель так или иначе будет оценивать подчиненного и примет соответствующие меры, если его результаты останутся на прежнем уровне. Готовность подставить плечо не избавляет от ответственности перед учениками за их успеваемость. В тот раз Кейти не удалось соблюсти должного равновесия.

Опытные руководители отмечают и поощряют за качественную работу, но в тоже время делают конкретные замечания, если результаты не соответствуют стандартам. При необходимости они говорят об этом весьма настойчиво. Постоянное напоминание о миссии компании способствует поддержанию высоких стандартов труда. Требуйте от сотрудников соблюдать корпоративные правила и на семинарах, и на рабочем месте, а также четко обозначьте свою роль наставника и эксперта.

Можно ли избежать крайних мер в закреплении новых знаний? Вспомним еще раз, как складывались отношения между Дэвидом и Сьюзан, о которых мы рассказывали в четвертой главе (правило 23). Сьюзан воспринимала слова Дэвида скорее как «добрый совет», а не как руководство к действию. И вина за это целиком лежала на Дэвиде, поскольку он был ее начальником. Ему следовало более строго обозначить свою позицию руководителя, яснее выражать свои мысли и оформлять их не как предложение, а как требование повысить качество труда. Если придерживаться правильного баланса, результаты работы подчиненных улучшаются, а отношения сохраняются. Исполнители будут не только четко понимать, чего от них ожидают, но и какую роль вы играете в их профессиональном развитии.

Избегайте крайних мер, соблюдайте баланс требований и поддержки

— Когда сотрудники завершат практическую подготовку, дайте им четко понять, что будете оценивать их работу.

— Поощряйте персонал за хорошую работу, но когда необходимо — критикуйте и требуйте внести поправки.

— Давайте рекомендации по работе не в виде необязательного совета, а как безапелляционное требование повысить качество труда.

В книге «Лучше. Заметки хирурга о профессиональном мастерстве» (Better)[54]Атул Гаванде рассказывает о Вирджинии Апгар, создавшей быструю и простую систему оценки состояния новорожденных — знакомую всем акушерам шкалу Апгар. Этот инструмент в значительной степени повлиял на снижение уровня детской смертности. В 1930-е годы умирал каждый тридцатый новорожденный, то есть со времен XIX века статистика не улучшилась. Шкала Апгар позволила врачам и медсестрам быстро и качественно оценивать состояние новорожденных в момент их появления на свет. Она используется и по сей день. Младенцев оценивают по следующим критериям: внешний вид (цвет кожных покровов); пульс (частота сердечных сокращений); рефлекс (гримаса, возникающая в ответ на раздражение); мышечный тонус (активность движений); дыхательные движения (в первую минуту жизни и через пять минут после рождения). Наконец в руках врачей появился инструмент для систематического сбора информации, которая раньше не использовалась. Приведем слова Гаванде о роли шкалы Апгар в медицине.

Шкала Апгар превратила туманное и субъективное медицинское понятие, «состояние новорожденного», в цифры, которые можно собирать и сравнивать. Она требует более внимательного наблюдения и фиксации истинного состояния малыша. Медики быстро поняли, что ребенка с плохими показателями на первой минуте жизни можно реанимировать — дать кислород или согреть — и получить превосходные показатели на пятой минуте. Начали появляться отделения интенсивной терапии новорожденных. Шкала Апгар повлияла и на систему родовспоможения в целом[55].

С момента появления в 1953 году шкала Апгар сохранила жизнь миллионам детей. Системы оценок влияют на результаты в классе, операционной, на баскетбольной площадке и в конференц-зале. Таким образом, внедрив систему практической подготовки, необходимо разработать систему измерения последующих результатов работы. Следует оценивать два момента:

1) эффективность практической подготовки — действительно ли данные упражнения повышают профессионализм;

2) полезность материала — действительно ли вы обучали тем умениям и навыкам, которые необходимы для повышения профессионализма.

Обычно тренер оценивает общую игру. Нередко после матча можно услышать: «Мы хорошо сыграли»; «Мы старались показать командную игру»; «У нас были проблемы в защите». Но чтобы выявить слабые места, нужно рассматривать матч (урок, операцию) как серию показателей. Вместо субъективной оценки действий игроков обращайте внимание на конкретные цифры, отражающие усвоение конкретных навыков. Сколько раз учитель просил класс повторить, если не слышал хора голосов? Сколько раз применение того или иного приема на деловой встрече приводило к подписанию нужного контракта?