Калужский вариант - Александр Ильич Левиков

их от корки до корки с карандашом, включая правила расчетов коэффициентов. Прихватил и многотиражки с популярным изложением систем для рабочих. Там было еще яснее, чем в книжках. Надеюсь, я понял.

Первое, интуитивное ощущение — имею дело с новоявленными пифагорейцами. Школа древнегреческого философа с острова Самоса абсолютизировала число. Количественные отношения, уверяли пифагорейцы, являются сущностью вещей. Леон Иванович Меньшиков и его единомышленники рассуждают о социальном управлении, удовлетворенности и счастье. Но когда, допустим, толкуют они об оценке работников, то тут же сообщают всем, что в основу оценки ими «положены высоконадежные числовые методы». Говорят о реализации принципов социалистического соревнования и требуют «количественной (числовой) оценки деятельности соревнующихся по всем направлениям». Информируют общественность не без гордости: добились «качественных характеристик аттестуемых и выводов по аттестации на основе расчета числовых (количественных) показателей аттестации». Утверждают, что основным степеням профессиональной пригодности «соответствуют следующие числовые величины...», и т. д. и т. п.

Я отчеркнул карандашом абзац в тексте:

«1. Нажать кнопку «Гашение общее».

2. Нажать одновременно обе кнопки «Стирание МОЗУ».

3. Нажать кнопку «Гашение общее».

9. Нажать клавишу «Автомат».

10. Нажать кнопку «Пуск»...

Эта похожая на репортаж с космодрома техническая инструкция оператору ЭВМ привлекла меня своим заголовком — «Ввод годовых социалистических обязательств рабочих...».

В методиках там и тут мелькают фразы о человеке: «превыше всего человек», «нельзя заменить человека», «окончательно решает человек», «машина лишь готовит рекомендации человеку». Но, похоже, Леона Ивановича уже тяготит узкий сей кафтан, и хочется сбросить его, распрямить плечи, освободиться от архаичного «человеческого пережитка». В одной из его работ я прочитал: «При всех достоинствах это поколение автоматизированных систем оценки кадров управления обладает существенным недостатком». Я удивился: что слышу от Леона Ивановича! Он ли это говорит! Прежде доводилось лишь узнавать от него, что для разработки новых систем «потребовалось создание теории оценки персонала в социалистическом общественном производстве и внедрение этой теории в практику», что речь идет о «третьем поколении автоматизированных систем», созданных «впервые в нашей стране». И вдруг — существенный недостаток!

Чем же провинились детища перед автором-разработчиком? А вот чем: «...они еще не обеспечивают принятия руководителями этих рекомендаций и их реализацию... Рекомендательный характер систем оборачивается существенным недостатком, приводящим к большим психологическим и экономическим издержкам. Поэтому...»

Вникните-ка в ход мысли, проследите истоки ее, динамику. Сначала машины выдавали руководителю по кадровым вопросам только информацию — первое поколение, объясняет Леон Иванович. Плохо, мало! Потом, когда пришла очередь систем второго поколения, научились «получать с ЭВМ уже не только информацию о работниках (пусть даже и систематизированную), но и определенные числовые значения этой информации» — плохо, мало! Наконец, выведенное Леоном Ивановичем на арену третье поколение систем стало обеспечивать оценку персонала «высоконадежными числовыми методами» — и опять не то? Снова — плохо, мало? Чего же еще желает Леон Иванович?

«Поэтому в перспективе вырисовывается необходимость в разработке систем четвертого поколения, обеспечивающих не только оптимизацию решений, но и их реализацию».

Даже реализацию?! Я подчеркнул слово, ибо тут уже нет места человеку. Вытеснен директор из-за руководящего письменного стола, выставлен за обитую дерматином дверь кабинета. Прочь, прочь, не нужен! Подготавливает, оптимизирует и реализует решения о людях (системы-то социальные!) новый властелин — Компьютер. Леон Иванович полагает, однако, что надо позаботиться о некоторой страховке, как бы машина в роли директора не скатилась, допустим, в болото протекционизма, не начала подбирать на руководящие должности «своих братишек»:

«Поскольку создание таких систем возможно только при условии абсолютной уверенности в правильности машинных рекомендаций, очевидно, что в основу их должны быть положены еще более расширенные перечни кадровой информации (до 150—200 данных о каждом работнике), а также обладающие повышенной надежностью сложные количественные методы оценки персонала, построенные на комбинировании 2—3 числовых методов».

Других опасений у него не имеется. Нет, все-таки он пифагореец, неугомонный Леон Иванович!

...— Тут на схеме показаны основные блоки социально-психологической удовлетворенности заводского человека. Мы стали создавать системы, которые обеспечивали бы каждый блок. Что значит — обеспечивали? Своим функционированием, автоматически в какой-то степени — да, действительно, даже до автоматизма может доходить — они бы способствовали удовлетворенности работника в данном направлении. Профессией, трудом, общественным питанием — вы понимаете?

О, я отлично понимал: в животе посасывало — видимо, «вычислительный центр» в моей черепной коробке автоматически принимал сигнал обратной связи, свидетельствующий об остром желании немедленно испытать удовлетворенность общественным питанием. С утра маковой росинки во рту не было!

Леон Иванович любезно выделил мне в сопровождающие своего физиолога — очаровательную Эмилию Ивановичу Разманову, и мы отправились перекусить.

Утром она объяснила мне смысл АСППП — автоматизированной системы прогнозирования профессиональной пригодности и даже проверила меня на двух приборах. В одном случае я должен был металлической указочкой дотронуться до кружков, разомкнутых слева (а вперемежку с ними были еще разомкнутые вверх, вниз, вправо и даже, географически говоря, на северо-запад, северо-восток и т. д.). Понимая, что проверяют на внимательность, честное слово, я очень старался, но результаты оказались чудовищно плохими: счетчик показал большой процент ошибок и время, выходящее за все допустимые нормы. Еще нужно было тонким стерженьком пройтись по проволочному лабиринту, не задев стенок ходов, прибор фиксировал число прикосновений и время — испытывалась твердость моей руки, увы, дрожавшей, как у алкоголика после «святого причастия». «К этим двум заводским профессиям вы не очень подходите, — ободряюще улыбалась Эмилия Ивановна, — но не огорчайтесь, можно потренироваться или попробовать выбрать себе другую». Спасибо, уже выбрал! И вот идем обедать. Двор в цветах, хороший аппетит, прелестная спутница — славно!

Заходим в зал. Полная удовлетворенность! Сыпанул в прорезь мелочь, нажал одну из трех кнопок, получил жетон. Сунул жетон в щель — выскочил поднос с супом и котлетами... «Понравился ли вам обед? Да, нет — нажмите кнопку... Что вы хотите заказать на завтра? Выберете меню — нажмите кнопку». Автоматизированная система общественного питания. Заправка технологически безукоризненная. Зарядимся?

— А не пойти ли нам лучше в кафе? — предлагает Эмилия Ивановна.

Кафе тут же, на заводской территории. А есть еще чайная, шашлычная, кажется, пирожковая или пельменная, что-то в этом роде. Художники постарались. Интерьеры высшего класса: чеканка, живопись, графика, деревянные панели, «интим» светильников, располагающая мебель... Даже в центре Риги, даже изысканным вечерним посетителям баров эти заводские «едальни» показались бы элегантными. Молодец «Коммутатор»! Такого «общепита» еще нигде не видел на предприятиях, разве что в той же Риге на ВЭФе. На другой день, когда пошли обедать с Меньшиковым, я поставил тест: нарочно бодро зашагал в «жетон-поднос-кнопку», увлекая за собой руководителя бюро «систем