Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

И вот в этом самом моменте соискатели, приходящие на наш конкурс, колоссально ошибаются. Да, мы используем на конкурсе целый комплект анкет. Да, мы также изучаем резюме соискателя. Но главное – мы организуем для каждого из соискателей на втором этапе нашего конкурсного отбора практические задания. Эти задания максимально приближены к той практической деятельности, которую соискатель должен будет вести, если поступит на работу в нашу Компанию. Именно по результатам выполнения этих практических заданий мы оцениваем, на что годится соискатель как профессионал. Например, если мы набираем мастеров по художественной ковке металла, практические задания выполняются в кузнице. А где же еще мы можем понять, на что годится кузнец?

Практика показывает, что часто соискатели, которые выигрышно выглядят на собеседовании и выдвигают высокие финансовые запросы, при выполнении практических заданий оказываются совершенно беспомощными. И наоборот, некоторые соискатели с небольшим опытом работы (или вообще без профильного опыта по резюме) при выполнении практических заданий демонстрируют врожденный талант и неплохой профессиональный уровень. Понятно, что по итогам второго этапа конкурсного отбора мы отсеиваем первых и обращаем особое внимание на вторых.

При выполнении практических заданий (они же – «проверка боем») существует одно простое правило. Если у сотрудника не так много опыта – обеспечьте ему при практическом задании более мягкие условия. При выполнении задания больше помогайте ему, немного поддерживайте его. Будьте лояльнее. И так понятно, что он не строит из себя крутого профессионала. И, скорее всего, им не является. Вам нужно не напугать его, а понять, на что он годен. И какой в нем есть потенциал.

Наоборот, если соискатель позиционирует себя как серьезного профессионала с высокими финансовыми запросами – ставьте ему задачу посложнее. При выполнении задания будьте максимально строгими и требовательными. Возможно, имеет смысл дать ему несколько разных практических заданий. Чтобы проверить его квалификацию в различных аспектах будущей профессиональной деятельности. Если он действительно так хорош, как сам о себе заявляет, он выполнит все задания безукоризненно. Тогда Вы ему сами об этом скажете, когда будете разбирать, как он выполнил задания.

Если же он на поверку не оказался таким сильным и безукоризненным профессионалом, каким хотел казаться, – практические задания это также покажут. При разборе заданий начните с позитива. Чтобы показать, что Вы объективны и беспристрастны. А потом переходите к разбору допущенных соискателем ошибок и недочетов. Не надо критиковать соискателя. Будьте конструктивны. Не говорите, что и где он сделал плохо. Вместо этого расскажите ему, где, что и как он мог бы сделать лучше. Соискатель должен почувствовать, что Вы хотите ему помочь. Но что его профессиональный уровень пока далеко не так высок, как ему это казалось. Ему еще расти и расти.

После этого самое время вернуться к обсуждению с соискателем финансовых условий. Если до этого он запрашивал слишком много, то теперь у него резко прибавится адекватности, скромности и смирения. Он будет готов серьезно уменьшить свои финансовые притязания, чтобы получить шанс поступить на работу в Вашу Компанию.

Понятно, что в жюри конкурса должен быть хотя бы один профессионал именно в той специальности, на которую Вы набираете сотрудников. Желательно, чтобы это был профессионал исключительно высокой квалификации. Замечательно, если Вы сами являетесь как раз таким профессионалом! Или таким профессионалом является кто-то из сотрудников Вашей Компании. Или же Вы можете пригласить такого профессионала по знакомству. На один вечер, специально для участия в жюри Вашего конкурса.

Предположим, Вас заинтересовал один из соискателей. Но, к сожалению, Ваши возможности по предоставлению финансовой стабильности в виде оклада существенно отличаются от его запросов. Переговоры дали некоторый эффект, но не смогли полностью сократить расхождение. Вы можете предложить стартовый оклад не более 50 тысяч рублей. А соискатель готов принять Ваше предложение и начать работать у Вас. Но ему нужна финансовая стабильность на уровне никак не ниже 80 тысяч.

Значит ли это, что достичь консенсуса не удалось и Вам придется распрощаться с соискателем? Не обязательно. Если он показал себя ничем не лучше, чем другие участники конкурса, согласные на оклады 40–50 тысяч рублей, вербовать его нет никакого смысла. А если он действительно привлек Ваше внимание и произвел впечатление на жюри своей исключительной квалификацией и профессионализмом? И Вы очень хотите завербовать именно этого соискателя? Решение есть. В такой ситуации можно использовать механизм гарантии.

Гарантия – это неснижаемый уровень дохода данного сотрудника. Она всегда выше оклада – в этом и заключается смысл гарантии. По итогам месяца сотрудник получает зарплату, равную окладу плюс проценты и бонусы, но не ниже, чем составляет гарантия.

В нашем примере Вы гарантируете соискателю неснижаемый уровень дохода 80 тысяч рублей при окладе 50 тысяч. Если по итогам месяца данный сотрудник заработает на процентах и бонусах 15 тысяч рублей, сумма оклада плюс проценты и бонусы составит 65 тысяч. Но Вы всегда выплачиваете сотруднику не меньше чем размер его гарантии. Поэтому доплата данному сотруднику за счет гарантии составит еще 15 тысяч, и в итоге сотрудник получит за месяц 80 тысяч рублей.

Если же сотрудник заработает за месяц на окладах и бонусах 70 тысяч рублей, его доход составит 50 + 70 = 120 тысяч рублей. Что, конечно, больше, чем его гарантия. Казалось бы, в данном случае размер гарантии не учитывается. Но это не совсем так. Сотрудник знает, что его неснижаемый уровень дохода составляет 80 тысяч рублей. Пока он за счет процентов и бонусов зарабатывает значительно больше, чем составляет гарантия, – хорошо! Но если наступит месяц бескормицы – из-за болезни, длительного отпуска или сезонного спада, – сотрудник знает, что его финансовая стабильность останется на уровне 80 тысяч.

Может ли сотрудник получить за месяц меньше, чем составляет гарантия? Может, если часть дней в этом месяце у сотрудника взяты «за свой счет». В этом случае пропорционально им уменьшается оклад. И точно так же уменьшается гарантия.

Какая разница – дать сотруднику гарантию или просто договориться с ним о выплате ему повышенного оклада? Огромная. Предположим, что Вы дали сотруднику не гарантию 80 тысяч, а повысили ему оклад до 80 тысяч. Если он после этого заработает на процентах и бонусах 15 тысяч рублей – он получит 95 тысяч (а не 80 тысяч, как в варианте с гарантией). Если же он заработает на процентах и бонусах 70 тысяч рублей, его доход составит 150 тысяч. А не 120 тысяч, как в варианте с гарантией. Как видите, разница ощутимая!