Психологическая диагностика при приёме на работу - Евгения Фричкова

часовую встречу с кандидатом, понадобятся более оперативные методы оценки.

Будет очень обидно, если потратив всё время диагностики на один тест, вы не сможете сделать выводов о сотруднике. В конце концов, тесты типа Роршаха очень хороши, но они вряд ли помогут в экспресс-оценке деловых качеств кандидата. У каждой методики есть свой диапазон применимости и свои ограничения. К сожалению, универсального «мерила» для всех случаев психология пока не изобрела.

3. Нужно постоянно держать в голове, что же мы тестируем на самом деле.

Как правило, человек в ситуации экспертизы, с одной стороны, скрывает истинное положение вещей, поэтому будет отрицательно отвечать даже на невинные вопросы типа «Беспокоитесь ли вы о своём здоровье?» (что называется, «от греха подальше»). С другой стороны, он будет давать ответы, которые считает «правильными», например, положительный ответ на вопросы вроде «Могли бы вы сказать, что вы уверенный в себе человек?».

В итоге мы получим лишь Образ-Я испытуемого, что очень отличается от истинного положения вещей. Я бы даже уточнила: это будет образ Социального Я (близкий к тому, что К.Г.Юнг называл Персоной). Именно этот идеализированный — «правильный», желательный, социально одобряемый — образ мы, как правило, и имеем на выходе, а вовсе не объективный психологический портрет. А в действительности … Как гласит известная поговорка, «в действительности всё не так как на самом деле».

Поэтому в подобранный вами пакет должны входить как бланковые тесты, так и проективные. А также техники, занимающие своего рода «промежуточное положение» (например, «Неоконченные предложения» или «Толкование пословиц»).

Проективные, в т. ч. рисуночные, тесты задействуют иные (невербальные) каналы коммуникации, что позволяет обойти сознательные установки и защиты. Вот простой пример.

На сознательном уровне наш испытуемый позиционирует себя как открытого, жизнерадостного и доброжелательного человека. Между тем, на его рисунке вы видите следующее:

Однако это не значит, что сознательно выстраиваемый имидж абсолютно ложен. Это значит, что результат по тому или иному тесту нужно воспринимать не как истину в последней инстанции, а как гипотезу, нуждающуюся в проверке.

4. «Снимать пену» и отмечать неформатное.

Под «пеной» имею в виду очевидные ответы, которые выскакивают в опросниках почти у всех испытуемых на первое место (как пена, плавающая сверху).

Например, выше я рекомендовала опросник трудового стресса Спилбергера. Тест адаптирован на нашей выборке, работает неплохо, но… Почти всегда наиболее стрессогенными факторами оказываются «Ограниченные возможности профессионального роста» и «Повышенная ответственность за выполняемую работу». И это, согласно результату, получается самым важным трудовым стрессом, причём независимо от профессии, должности и опыта: от юриста до охранника, от продавца супермаркета до топ-менеджера банка.

Как раз эту «пену» и надо снять. Т. е. проигнорировать. Самое интересное начинается дальше — факторы, которые занимают третье-четвёртое место. И может оказаться, что, на самом деле, данному человеку не так важен его профессиональный рост как безалаберность коллег или недостаток свободного времени. Именно они раздражают испытуемого больше всего, а вовсе не то, что он не может стать профи.

Под «неформатным» имею в виду ответы, выбивающиеся из общего контекста, например, когда среди стабильно средних оценок испытуемый вдруг ставит максимальный или минимальный балл по каким-то отдельным вопросам теста. Эти «пики» и «провалы», как правило, информативны. В общем, речь идёт обо всём, что выбивается из общей ровной картины.

Иначе говоря, берём в руки заполненный опросник и читаем его как книгу, идём прям по сырым баллам и ответам (т. е. по конкретным «реакциям» испытуемого на конкретные утверждения теста). И отсюда плавно переходим к последнему пункту.

5. Все «неформатные» моменты требуют обсуждения. В ситуации, когда велика роль мотива экспертизы, ответы на вопросы теста следует воспринимать не только как материал для подсчёта суммарного балла, но и как повод для беседы.

Простой пример. Два тестовых вопроса:

1) «Предпочитаете ли вы действовать быстро, не тратя время на обдумывание?»

2) «Предпочитаете ли вы всё тщательно обдумать, прежде чем принимать решение?»

На оба вопроса испытуемый отвечает «да». Это понятно, т. к. при трудоустройстве человек пытается предстать вдумчивым и оперативным одновременно. Но по факту выходит противоречиво.

Подобные противоречия надо выводить в беседу, используя приёмы психологического консультирования, включая парадоксальные вопросы и даже конфронтации.

А разговору в ситуации экспертизы приходится уделять всё больше времени, всё меньше полагаясь на «выхолощенные» и стереотипные результаты бланковых тестов, вылетающих по шкалам лжи. Именно поэтому для меня сомнительна практика тестирования кандидатов на удалённом доступе. На мой взгляд, новомодная «дистанционка», хотя и менее хлопотна для обеих сторон, но далеко не всегда приводит к хорошему результату. Иногда полезнее старый добрый «оффлайн». Психодиагностика — как раз такой случай.

Примеры психодиагностических отчётов

Отчёты, которые я здесь привожу, взяты из личной практики за разные годы. Некоторым уже более 10 лет. Я делаю это намеренно, чтобы не возникло никаких ассоциаций с недавними клиентами. И, конечно, я специально не указываю названия организаций, а также полные имена клиентов.

Оформить свой отчёт вы можете как угодно (хоть на бланке с личным логотипом, если он у вас есть). Я предпочитаю неброскую шапку, в которой указываю:

— полное имя кандидата;

— возраст или год рождения;

— название компании;

— название должности (или профессию);

— дату тестирования.

Психодиагностическое заключение № 1

Кандидат: Александр

Компания: Название организации

Должность: Руководитель отдела

Дата тестирования: ДД.ММ.ГГ

Особенности мышления:

В ходе тестирования Александр продемонстрировал высокий уровень сформированности как конкретно-практического, так и аналитического мышления. Александр внимателен, собран, вдумчив, осторожен. Он не очень любит признавать свои ошибки, но не склонен к неадекватному упрямству, критичен, предпочитает обсудить свою ошибку, объяснить, почему он поступил именно так. Его решения по большей части стандартны, но продуманы, практичны и реалистичны, опираются на существенную информацию. Некоторые сложности вызывают задания, не имеющие однозначно правильного решения и требующие в определённой степени творческого подхода.

Александр не склонен к резкому принятию решений. Он способен действовать оперативно, но, если есть возможность, он позволяет себе тянуть время, обстоятельно размышляя над материалом. В ходе этих размышлений Александр заодно находит много оснований для критики. Желание раскритиковать является его общей чертой и базируется на двух основных стремлениях: проявить значимость и выиграть время, отодвинув решение. Чем ниже статус собеседника, тем более выражено такое поведение Александра — он придирается к материалу, не изучив его до конца, держит демонстративно большую паузу. Эти особенности следует отнести скорее к личностным свойствам, а не к специфике интеллекта как такового. В итоге излишне растянута стадия планирования и вынесения решения. В этом плане Александра лучше ставить в конкретные жесткие сроки, когда