Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

– обучение должно соответствовать планам компании на определенном отрезке времени (т. е. должно быть актуальным);

– должны быть определены категории сотрудников, подлежащих обучению (исходя из целей компании);

– для каждой категории должны быть подобраны свои актуальные блоки информации, которую предстоит изучить;

– должны быть описаны квалификационные требования;

– определены методы и формат подачи информации;

– разработана система оценки (обратной связи);

– обсуждены вопросы посттренингового сопровождения.

Крайне важно понимать, что мы хотим иметь на выходе (по окончании обучения), ибо, не зная, куда нам идти, мы не сможем понять, что пришли в нужное место. Обучение всегда необходимо привязывать к стратегии компании, состоящей из среднесрочных и оперативных перспектив. Наличие четко сформулированной стратегии, позволяет ответить на ряд вопросов:

– КАКИЕ категории сотрудников необходимо обучить?

– ЧЕМУ их необходимо обучить?

– КОГДА это должно быть реализовано?

Для каждой категории сотрудников (ТОП-ов, линейных руководителей, специалистов и торгового персонала) должен быть разработан свой план мероприятий, включающих перечень видов обучения.

Обучаясь, сотрудники могут получить три вида информации:

– Знания (весь комплекс теоретических знаний, полученных в ходе обучения);

– Умения (это готовность сотрудника успешно выполнить какое-либо действие, основанное на знаниях);

– Навыки (это некие действия, основанные на знаниях и умениях, сформированные посредством частого повторения и характеризующиеся высокой степенью постижения).

Приступая к формированию программы обучения, нужно определиться с теми конкретными знаниями сотрудников, которые они имеют на сегодня (сделать данный срез знаний можно посредством, аттестации, тестирования, либо другой методики). Как только картинка того, что мы имеем на сегодня, будет понятной, можно начинать сводить информацию воедино, дабы определить те проблемы, которые должны быть решены с помощью обучения.

Обучение, кроме знаний, умений и навыков дает еще один неоспоримый плюс: возможность более тесно пообщаться друг с другом, данное обстоятельство позитивно сказывается на командопостроении.

Однако есть проблемы, которые невозможно решить с помощью простого обучения, среди них:

– проблемы системы;

– проблемы структуры.

Решение данного спектра проблем находится несколько в иной плоскости, плоскости организационного и бизнес-консалтинга. Обучение решению проблем данного уровня, видится скорее в получении второго высшего образования, нежели в курсах или тренингах.

Как только ответы на все вышеназванные вопросы (кого, когда и чему нужно обучать) будут получены, можно приступать к поиску внешнего провайдера, либо организовывать обучение собственными силами (при наличии такового ресурса).

Последнюю главу своего труда я умышленно решила посвятить не корпоративной культуре, а корпоративам. Почему? Да, прежде всего, потому, что о корпоративной культуре много чего написано, и сказано, а вот о корпоративах, о том, как их организовать и провести, к сожалению информации не много.

Так уж вышло, что на своем последнем рабочем месте мне довелось выполнять не только общепринятые функции HR-директора, но и стать в некотором смысле Арт-директором. Мой работодатель имел достаточно своеобразную корпоративную культуру и нормы поведения, богатые традиции и обычаи, среди которых культуре массовых развлечений уделялось особое значение. Если раньше подготовка корпоративного мероприятия не отнимала у меня много времени и сил, то придя в данную компанию, мне на первых порах пришлось совсем не сладко. На носу был новый год, а к подготовке к праздничному мероприятию еще не приступали. Казалось бы, ну, что здесь такого? Ведь все можно организовать быстро и просто: определиться с площадкой, с меню и с программой, пригласив несколько местных артистов. Но, не тут-то было! В данной компании подобное решение вопроса, было бы расценено, как верх попустительства. Сотрудники не просто привыкли к тому, что их корпоративы были настоящими театрализованными шоу, но и откровенно требовали новых зрелищ и новых эмоций.

Наверное, сейчас нет смысла (да я и не ставила перед собой такой цели) описывать переживания и сомнения, терзавшие мне в процессе подготовки к Новому году, скажу лишь, что после данного праздника мне пришлось под другим углом посмотреть на корпоративные мероприятия. Опыт, полученный мною, был действительно ценен, и я хочу им с Вами поделиться.

Как правило, любая розничная компания отмечает несколько праздников, среди которых:

– новый год;

– гендерные праздники (23 февраля и 8 марта);

– день торгового работника;

– день рождения компании.

Кроме перечисленных праздников, есть и другие мероприятия, например, стратегические конференции (сессии), на которых подводится итог старого финансового года и анонсируется планы на новый фингод.

Именно о данных мероприятиях я и хочу Вам рассказать, не только с позиции новых идей, но и точки зрения того, что необходимо учесть в процессе подготовки. Начну я, пожалую со стратегической конференции. Как я уже сказала выше, данная конференция (кстати, совсем не обязательно, что в Вашей компании она будет носить такое же название) призвана, в первую очередь подвести итог финансовой деятельности компании за отчетный период (год, полугодие, квартал) и запланировать мероприятия на следующий период.

На конференцию приглашаются как ТОП-менеджеры, так и линейные руководители (директора магазинов), а иногда и ключевые сотрудники. Данное мероприятие традиционно состоит из нескольких блоков:

– Открытия (открывать конференцию может либо первое лицо компании (собственник, генеральный директор), либо кто-то из ТОПов (директор по продажам сети, HR-директор). После приветственного слова, делается анонс программы предстоящего дня);

– Основного блока (состоит из: подведения итогов (как в целом по сети, так и с разбивкой по магазинам (филиалам)); анонса новых плановых показателей на предстоящий период. После обнародования показателей, могут выступать ТОП-менеджеры. Например, служба персонала, подводит итоги собственной работы за прошедший период (приводится сравнительный анализ данных (процент текучести, процент укомплектованности по сети (в динамике) и т. д.), а также анонсирует нововведения предстоящего периода);

– Закрытия (как правило, данный блок посвящается чествованию победителей и вручению им памятных призов (подарков).

У кого-то из Вас может возникнуть вопрос, связанный с тем, какие вообще могут быть номинации? Да, какие угодно, начиная от номинации «Самый большой товарооборот по сети» и заканчивая «Лучший мерчандайзер сети».