Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак

толкового руководителя в судьбе бизнеса мы еще много будем говорить.

А какова же отечественная история рекрутинга? В нашей стране этот термин появился вместе с Петром Первым. Рекруты забирали солдат для службы царю-батюшке. А современный рекрутинг в Россию пришел из традиций и опыта иностранных фирм. В Москве еще в середине 90-х годов прошлого века слово «рекрутинг» считалось научным и иностранным, а затем, как по мановению волшебной палочки, появились сотни агентств, занимающихся подбором персонала. Из интервью рекрутеров, стоявших у истоков этого явления в России, следует, что изначально это была дань моде, и бизнесмены рассуждали так: «Я уже настолько богат, чтобы платить за подбор персонала!» Но серьезный толчок российскому рекрутингу дали зарубежные компании, которые действовали в рамках своих традиций. На Западе этот рынок существует давно, и иностранцы просто не понимают, зачем самим делать что-то, что другие хоть и дорого, но сделают лучше. Понемногу функцию подбора современные предприятия начали отдавать внешним организациям.

Рекрутинг как вид предпринимательской деятельности не молод. Первые частные кадровые агентства появились на территории Германии еще в XIV веке. Новый же виток он получил в США в начале 50-х годов прошлого века. Сначала в Европе и США работали аудиторские и консалтинговые фирмы, которые занимались оценкой достоверности данных бухгалтерского учета. Но когда они столкнулись с тем, что у клиентов была недостача в кадрах, то начали как-то помогать в решении проблемы, так как по роду деятельности были знакомы со многими специалистами из этой области.

А как вы думаете, из чьей практики заимствованы методы по поиску нужных кандидатов? Из практики оперативных работников внутренних органов! Как те ищут необходимую информацию о преступниках по крупицам и ведут «ниточки» к нужным людям, так и мы, рекрутеры, по крупицам собираем информацию о нужных специалистах.

Рекрутинговые компании в Европе выделились в отдельный вид бизнеса уже в 60-х годах XX века. В России первые рекрутинговые компании появились в 90-х, в начальный период становления рыночных отношений. И первым агентством, по словам его основателя, был «Метрополис». Его президент – Валерий Поляков. Он с друзьями на базе государственной структуры создал организацию по профессиональному отбору кадров, которая потом разрослась в обширную рекрутинговую структуру из 80 агентств по всей стране.

Российские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга и аудита. Первыми клиентами их были две категории фирм:

1) иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;

2) российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутинг, и за что платить деньги.

Молодые отечественные агентства сумели выстоять в острой конкуренции с представительствами западных рекрутерских фирм. И со временем приучили российских бизнесменов к тому, что необходимо и целесообразно подбирать персонал с помощью агентства.

Часть вторая

Технология процесса

2.1. Три технологии подбора кадров

Массовый рекрутмент – подбор на вакансии, не требующие сложных навыков, согласно формальным критериям.

Кого ищем: в открывающийся гипермаркет нужно в течение двух месяцев найти 50 продавцов-кассиров с пропиской, образованием не ниже среднего специального и более-менее приличной речью; или на строящийся объект необходимо привлечь 30 газоэлектросварщиков не ниже 6 разряда на работу вахтовым методом; или в открывающейся компании по обслуживанию клиентов сформировать штат для работы в режиме cаll-center из сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет, с хорошей речью и пропиской; или в федеральную справочную компанию требуется найти 20 менеджеров по продажам рекламных площадей, готовых работать на условиях голого процента без фиксированной части заработной платы.

Технология: создать поток заинтересованных вакансией кандидатов из всех возможных мест их «скопления». Методом привлечения может являться все что угодно: объявления в СМИ, теле- и радиореклама, расклейка на столбах, промо-акции на улицах с обычной раздачей листовок или шоу-элементами, произнесение пламенных речей «за» и «под» заборами у конкурентов. Не говоря уже о вузах, интернете и электронных рассылках. Главное – определиться, что будет эффективно воздействовать на нужную категорию потенциального персонала и какой он, этот персонал, будет («профпортрет»). Отбор прост: по формальным критериям; определенные тесты, групповые интервью. Процент текучки высок, ибо ценность индивидуальных личностных качеств на этих вакансиях минимальна.

Ответственность: в оговоренные сроки агентство обеспечивает поток кандидатов, отвечающих формальным критериям и мотивированных работать в данной компании. Услуга считается оказанной в полном объеме в момент принятия на работу специалиста. Гарантийных обязательств по замене агентство не несет. Предполагается, что на таких позициях обучение недостающим навыкам будет осуществлять компания. Чем больше вакансий надо закрыть, тем меньше себестоимость работ в расчете на каждую вакансию. Главное – запустить механизм привлечения кандидатов и механизм по поточной оценке определенных навыков либо личностных качеств.

Стоимость (цены указаны до кризиса 2014 года): вилка от 5 до 10 % от совокупного годового дохода. Есть варианты, когда агентство берет от 1 до 5 тысяч рублей за кандидата.

Рекрутмент – это подбор менеджеров среднего звена и специалистов со свободного рынка труда. То есть тех, кто сам ищет работу.

Кого ищем: руководителей различных направлений, не требующих узкоспециальных и редких навыков, бухгалтеров, экономистов, маркетологов, логистов, программистов, менеджеров по продажам, торговых представителей и всех тех, кто нужен на любом предприятии.

Ответственность: в условно-оговоренные сроки (что очень зависит от ситуации на рынке труда) агентство обеспечивает от трех до пяти кандидатов, отвечающих и важным формальным критериям, и личностным качествам и мотивированных работать в компании. Рекрутеры высказывают собственные рекомендации, кто из этих специалистов лучше соответствует вакансии. Но решение по выбору конкретного человека всегда за работодателем. Если же кандидат не проходит испытательный срок, то агентство гарантирует однократную замену. Почему однократно? В первый раз ответственность за ошибку в подборе рекрутер берет на себя. Но если ошибка повторяется – то уже ответственность работодателя. Ведь он что в первый, что во второй раз изначально согласился с кандидатурой сотрудника. А значит, ему не хватило управленческих навыков для продуктивного сотрудничества. Логично? Услуга оплачивается по факту выхода кандидата на работу, но считается оказанной в полном объеме только по окончании прохождения им испытательного срока.

Технология: для привлечения кандидатов используются все методы активного и пассивного поиска, в том числе может применяться и прямой выход на интересующего кандидата у конкурентов. Отбор кандидатов многоступенчат: различные виды интервью (формальное, профессиональное, бизнес-интервью, личностное, по компетенциям, могут применяться различные тестирования). В зависимости от уровня квалификации консультантов, работающих в агентстве, определяется точность подбора, а значит и гонорар. Отбор кандидатов может проводится специалистами с многолетним опытом работы, включая привлечение экспертов из отдельных отраслей и