Розничные торговые сети: стратегии, экономика, управление - Елизавета Карпова

В сети универсамов «КОПЕЙКА» упор делается на работу с корпоративными лидерами, имеющими отличную квалификацию и высокий авторитет. Большая роль отводится массовым спортивным мероприятиям – сотрудники компании с удовольствием болеют за корпоративную команду и сами участвуют в футбольных матчах. Практикуется индивидуальный подход ко всем своим партнерам – будь то клиенты-покупатели, инвесторы, поставщики, работники компании. Как указано в материалах интернет-сайта сети «КОПЕЙКА», основными культивируемыми требованиями к сотрудникам компании являются порядочность, ответственность, компетентность, оперативность, командная работа, профессионализм. Сотрудники подразделений компании регулярно и результативно принимают участие в профессиональных конкурсах и соревнованиях между сотрудниками розничных сетей. И это приносит результаты: ОАО «Торговый дом „КОПЕЙКА“» – абсолютный победитель Второго международного чемпионата кассиров розничных сетей! Участие и победы в подобных мероприятиях укрепляют престиж не только «КОПЕЙКИ», но и профессии работника розничной торговли в целом.

Корпоративная культура является одним из основных факторов успеха сети универсамов «Пятерочка». Руководство сети проводит политику, определяющую требования к поведению и качеству работы каждого сотрудника. В учебном центре ведутся тренинги по правилам обслуживания и общения с покупателем. Персонал компании обязан знать текст корпоративного гимна, в котором четко сформулирована идея единства работника и компании. В корпоративной газете печатают имена лучших сотрудников, описывают их трудовые достижения. Особо отличившиеся становятся партнерами компании, проводится соответствующая церемония посвящения.

У «Седьмого Континента» также есть свой собственный гимн, в котором отражены основные идеи развития компании, ее цели и задачи. Текст гимна выложен на сайте сети.

Идеологическая работа в компании не ноу-хау «Пятерочки» и «Седьмого Континента». Корпоративный гимн существует и у мировой розничной сети Wall-Mart. В McDonald's отличившимся сотрудникам дарят драгоценные отличительные знаки.

В компании «Юнилэнд» (розничные сети «Дикси», «Мегамарт») руководство выделяет три критерия: личностные, профессиональные и лидерские качества. Каждый из этих критериев оценивается в свою очередь еще по трем:

1) личностные качества: честность, скромность, доброта;

2) профессиональные качества: инициативность, самостоятельность, ответственность;

3) лидерские качества: целеустремленность, уверенность, упорство.

И так по каждому признаку: цели, задачи, принципы; обучение, улучшение, повышение; ответственность, стабильность, перспективность и т. д.

Интересен подход к формированию коллектива главы «Евросети» Евгения Чичваркина: беседуя с соискателем на должность менеджера, он часто отталкивается от критерия «нравится – не нравится», смотрит, что представляет собой человек, чего он хочет добиться в жизни. Формальные критерии, конечно же, существуют, и формулировка их крайне лаконичная: «нельзя тупить, лениться и воровать». Во всем остальном Евгений Чичваркин полагается на собственное чутье и опыт. Несомненно, работать с людьми, которые нравятся тебе и окружающим, можно более эффективно.

Даже в крупных компаниях нечасто задумываются о миссии каждого подразделения – и напрасно, т. к. отсутствие четкого понимания смысла существования конкретного обособленного подразделения приводит к организационной нестабильности и частым организационным изменениям как итог.

Однако так или иначе миссия прослеживается в декларативных лозунгах, предназначенных как для внешних, так и для внутренних партнеров. В частности, в сети магазинов «Магнит» присутствует лозунг «Стабильность и развитие компании обеспечивает стабильность и развитие ее персонала», что, по сути, вполне может быть миссией кадровой службы, если перефразировать лозунг как «Обеспечение стабильности и развития компании за счет обеспечения стабильности и развития ее персонала».