Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками - Альфи Кон

Один социолог наблюдал за группой мусорщиков в Сан-Франциско и обнаружил, что большинство вполне довольны своим занятием, а причина заключалась в характере организации их работы и их компании. Главное внимание уделялось взаимоотношениям между сотрудниками, а задания и маршруты «в достаточной мере варьировались, чтобы повседневная работа не казалась им монотонной», сама же компания была учреждена как кооперативное общество, так что каждый сотрудник владел долей в бизнесе, и его грело чувство, что «у него есть собственность». Понятно, что не стоит делать опрометчивый вывод, будто определенные категории работ, неприятные по своей природе, могут выполняться только по причинам внешнего свойства[679].

Радикальным решением обсуждаемой проблемы было бы поставить под вопрос прежде всего саму необходимость заставлять людей делать неприятную работу. Казалось бы, некоторые виды деятельности, еще более отталкивающие, чем у мусорщиков, попросту в силу обстоятельств нельзя не делать. Однако меня интересует другое – неблагодарная работа, не обусловленная тем, что без нее общество не сможет нормально функционировать, работа, существование которой отражает исходную посылку нашей экономической системы, что, если какой-либо продукт продается, его по определению надлежит производить. Следует ли предлагать на продажу готовые к употреблению продукты (полуфабрикаты) или бытовую технику класса люкс, если их приготовление или сборка влекут тяжелые общественные издержки? Возможно, мы ответили бы «да», но сам вопрос обязательно должен быть поставлен. Если какую-либо тему редко удостаивают вниманием, это отчасти вызвано тем, что многие люди поставлены перед выбором: либо работать на таких местах, либо не работать совсем – к такому выбору их принуждает не жизнь, а конкретно наша экономическая система. Считается, что эти люди должны быть благодарны хоть за такую возможность получить работу, несмотря на психологические и физические издержки, которые они несут, выполняя ее.

И вот чем это оборачивается в итоге: мы пользуемся благами чьего-то изнурительного труда – мы, те самые, кто размораживает готовые блюда, ни минуты не задумываясь, как живут те, другие, невидимые нам люди, которые, готовя их для нас, каждый день по восемь часов выполняют одни и те же операции – и с необыкновенной легкостью соглашаемся, что такого рода работа необходима. С определенной точки зрения в этом положении вещей отражается одна из граней разделения общества на имущих и неимущих, причем этим последним достается неинтересная, скучная, неблагодарная работа. С другой точки зрения, справедливо утверждать, что все, совокупно приобретенное нами как потребителями, мы теряем как созидатели: полки ломятся от изобилия всевозможных товаров, а жизни выхолощены из-за отсутствия значимой полезной работы[680].

Центральная мысль, однако, в том, что если мы беремся добро-совестно обсуждать внутреннюю мотивацию и особенно роль содержания рабочих задач, то должны всегда помнить о социальном контексте труда. Если мы хотим добиться улучшений, то прежде всего надо сделать работу приемлемой для тех, кто ради нашего удобства вынужденно поступается благополучием своего тела, разума и духа.

Мы наиболее склонны проникаться трудовым энтузиазмом и при прочих равных условиях желанием работать хорошо, когда у нас есть свобода самим решать, каким образом выполнять задачи. Использование поощрений и наказаний лишает нас автономии, и это объясняет, почему они подрывают мотивацию. Однако руководителям мало просто избегать тактики кнута и пряника; необходимо, чтобы они предприняли целенаправленные шаги, позволяющие гарантировать сотрудникам реальную свободу выбора, как делать свою работу.

Если описывать многое из того, что неладно у нас на рабочих местах, получится перечень результатов, которые возникают, когда людям не хватает ощущения самостоятельности, когда им ограничивают возможности поступать по собственному усмотрению. Такое положение дел тем более очевидно, чем ниже место сотрудника в организационной иерархии. По большому счету, те, кто выполняет наименее интересную работу и получает за нее наименьшее вознаграждение, должны были бы по меньшей мере получать утешение в том, что могут самостоятельно решать, как им выполнять свои обязанности. Но нет, именно их сильнее всего и контролируют.

Тем не менее, о каком бы организационном уровне ни шла речь, причины, от которых зависят успех или провал, энтузиазм или апатия и даже здоровье или немощь, зачастую коренятся именно в отсутствии самостоятельности на рабочем месте.

• Отчего так много людей со временем совершенно утрачивают интерес к работе, перегорают и озлобляются? И это зависит не столько от нагрузки, которую на них взвалили, сколько от того, насколько подконтрольными и бессильными они себя ощущают[681].

• Какие виды работ связаны с высоким уровнем стресса и заболеваемостью ишемической болезнью сердца? Совсем не те, что «ориентированы на успех, связаны с управленческой деятельностью или относятся к числу профессий, ориентированных на успех (где преобладают «тип А» и высокий уровень дохода)», а те, где «у человека недостаточно возможностей контролировать рабочую ситуацию»[682].

• Что с наибольшей вероятностью убивает креативность? Не низкие зарплаты и жесткие сроки исполнения, а отсутствие свободы выбора в том, что делать или каким образом выполнять задание, отсутствие ощущения, что ты властен над собственной работой и идеями»[683].