Деловое образование в России - Сергей Пятенко

Проблемы российского бизнеса связаны не только с недостатком знаний, но и с тем, что организации не знают, что именно они знают. Знания разбросаны по всей компании, по каждому сотруднику, – и никому не ведомо, сколько их, как и куда они перемещаются, где они складируются и каков реальный интеллектуальный потенциал организации.

В идеале изучение информационно-интеллектуальной составляющей производственного процесса должно быть столь же неотъемлемой частью бизнеса, как, например, анализ основных фондов или динамики денежных потоков. Но реальность такова, что пока лишь в наиболее продвинутых компаниях делаются первые шаги в данном направлении. И, как правило, они опираются на корпоративную систему обучения персонала.

ЕЖ ПОНЯЛ

Многие проблемы нашего делового образования – это болезни роста, которые будут постепенно преодолены в течение ближайших полутора-двух десятилетий. Опыт показывает, что сейчас многие реальные достижения мирового образования приходят в нашу страну с уже небольшим временным лагом, примерно в 7–10 лет. То есть последствия нашей 70-летней закрытости и отсутствия бизнес-образования уже практически преодолены.

Исследования спроса работодателей показали, что наши вузы/университеты, при всех их болячках, вполне еще конкурентоспособны на международном рынке. И это следует не из хитроумных рейтингов или рассуждений отъявленных русофилов, а из простого и очевидного факта: их выпускников охотно берут на работу ведущие корпорации по всему миру. И с этим спорить, пожалуй, невозможно: главный продукт вуза всё же не статьи, исследования, отчеты, патенты и мониторинг эффективности (или неэффективности), а студенты. А главная их оценка – это не мнение абстрактных экспертов, а востребованность, наем на работу. Реальную работу, в компаниях и научных центрах. За деньги. Вот тут-то и проявляется действительный расклад сил[11].

Но появляются и новые проблемы, связанные, например, с распространением тестирования как единственного способа оценки во всех сегментах образования. Это сильно напоминает ситуацию из рассказа американского фантаста А. Азимова «Профессия».

Обучение почти всех людей там осуществляется путем «зарядки» мозга нужными знаниями/умениями. Это здорово, пока что-то не поменяется. Например, появляется новый прибор, и тогда требуется «перезарядка». Лишь немногие обучаются по книгам, собирая знания по крупицам. Именно они потом изобретают новые приборы. «Заряженные» специалисты ничего изобрести не могут. Чем-то наша ситуация уже начинает напоминать этот рассказ. Мало утешает, что так практически у всех в мире. Нам всё же следует быть умнее.

В соответствии с общемировыми трендами в России появляется еще одно место для образования: крупные компании (и по закону, и по жизни они могут учить тому, чему считают нужным). Бизнес уже осознал значение образования и пошел в эту сферу по нескольким направлениям, начав: а) объяснять, что ему, бизнесу, надо; б) вкладывать деньги, но с четкими целями; в) формировать свои кафедры и иные проекты в вузах; г) создавать сеть партнеров; д) учреждать образовательные структуры для удовлетворения своих потребностей; е) популяризировать науку. Производственники используют как проверенную цепочку школа – вуз – предприятие, так и новые форматы, выходя за рамки своих кадровых задач. Проекты крупного бизнеса по популяризации науки и образования становятся инвестициями в развитие «территорий присутствия».

Работодатели предъявляют свои запросы и претензии как к главному результату образовательного процесса – знаниям/навыкам выпускников вузов и бизнес-школ, так и к собственно творцам этого результата – участникам рынка образования.

Автор попытался обобщить и схематизировать мнения и пожелания работодателей. При этом он должен честно признаться: обобщенные мнения и пожелания не всегда совпадают с его личной точкой зрения. Кроме того, в ряде случаев можно сформулировать возражения, связанные с запросами других участников образовательного процесса – самих обучающихся, общества и т. д. Однако обобщение, структуризация и артикуляция мнений различных работодателей важны для получения более объективной картины.

Следует отметить, что иногда высказываемые претензии и пожелания носят не столь категорический характер. Но некоторая полемическая заостренность суждений также весьма полезна для лучшего понимания позиций сторон. Разумеется, такой список не является исчерпывающим, не претендует на полноту и истину в последней инстанции. Каждый читатель может дополнить его по своему усмотрению. Но, думается, в целом данный перечень позволяет понять характерные особенности позиции работодателей по отношению к выпускникам и участникам рынка образования.

Работодатели о выпускниках. Работодатели достаточно активно высказывают свою позицию как на различных форумах, так и в частных беседах. От работодателей постоянно слышатся жалобы: выпускники вузов не соответствуют минимально предъявляемым требованиям. Причем как по навыкам и практическим знаниям, так и по личностным качествам. Эти жалобы звучат из любых отраслей – от консалтинга до промышленного производства. Конечно, проблема эта вечная, и полностью никогда не удастся преодолеть разрыв между реальным качеством «продукции» образовательных учреждений и потребностями рынка. Смягчить противоречия, однако, можно, но для этого прежде всего необходимо понять проблемы. Претензии работодателей к подготовке выпускников попробуем структурировать по нескольким направлениям. Первое. Российские выпускники не имеют навыков работать в условиях постоянной перегрузки. Западный студент престижного университета знает, что его норма сна – шесть часов. Всё остальное время он учится или работает. Наши же не напрягаются, имея массу свободного времени. В вузе привыкают к тепличной жизни, совсем не свойственной для работающего и желающего чего-то достичь человека в странах нашего уровня развития.

Второе. Выпускники слабо ориентированы на увеличение доходов путем упорного труда. Чаще хотят «всё и сразу», поменьше работать, побольше получать. Выпускники не желают понимать реальность: личного благосостояния в стране нашего уровня развития можно достичь, только работая по формуле 8–2–70. Это означает восьмичасовой рабочий день – с 8 утра до 8 вечера, два выходных (один зимой, другой летом), остальное в отгулы, отгулы к пенсии, а на пенсию с 70 лет.