Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами - У. Эдвард Деминг

Две точки (два дня) вышли за контрольные пределы. Для первой точки объяснение состояло в том, что ранее участок не подвергался контролю и присутствие наблюдателей лишило операторов спокойствия. Вторая точка выпала из управляемого состояния потому, что нововведение пришлось на понедельник после праздничной недели (4 июля[95]), когда завод не работал (т. е. имел место эффект «утро понедельника», но только в большем масштабе).

Шок для менеджмента. Между прочим, вице-президент по управлению был на грани паники, увидев значение 4,8 % для второсортной продукции. Он и не знал, что производит. Он заявил, что компания не могла бы существовать, выпуская 4,8 % продукции ниже первого сорта. Бизнес бы разорился. Он забыл, что завод работает уже 65 лет.

Рис. 45. Карта для процента чулок пониженной сортности. Июнь и июль образуют испытательный период. Преобразования начались в конце июля. Улучшения наступили сразу же, что видно из карты для августа и сентября, и продолжились за пределом диапазона, показанного на карте

Единственный учет велся лишь для числа низкосортных чулок на операциях подбора пар и упаковки. От этой точки проследить причины проблем было невозможно. Другими словами, менеджмент не имел понятия, где искать причины.

Карты для каждой работницы (рис. 46). Следующим шагом стало обеспечение каждой петельщицы собственной контрольной картой, с тем чтобы она могла из недели в неделю наблюдать собственную производительность. Приведенные ниже комментарии относительно некоторых индивидуальных карт могут представлять интерес для читателя:

Рис. 46. Карты для трех петельщиц

Эта история с оператором № 22 заставила менеджмент задуматься о важности введения политики контроля зрения. Они поняли, что такому контролю подвергаются только работницы, проходящих обучение в школе петельщиц при предприятии в течение шести недель. Но если претендентом на вакансию была работница с соответствующим опытом, процедура приема предусматривала лишь выполнение пробной работы, по результатам которой бригадир решал, справится ли она с данной работой. Для постоянных сотрудников обследование не было обязательным.

Новая политика состояла в проверке зрения всех петельщиц и в установлении сроков регулярных повторных обследований.

Первое обследование показало, что у 12 операторов проблемы со зрением, мешающие им качественно выполнять работу.

Другая петельщица (ее карта не показана), допускающая многочисленные ошибки, выходящие за групповые контрольные пределы, объяснила, что она работает на этой работе пять лет и никто ни разу не объяснил ей смысл данной работы. Она наблюдала за работой остальных и переняла много плохих приемов, все еще не понимая сути работы.

Итоговые достижения. Ведение записей стало одним из постоянных улучшений. Уровень дефектности начал снижаться в августе, первом месяце, когда собственно начались изменения, и упал сначала до 2,4 %, затем до 1,4, 1,3, 1,2, 1,1 и, наконец, к февралю опустился до 0,8 % – колоссальное улучшение всего лишь за семь месяцев. Вместо того чтобы выпускать каждую неделю 11 500 пар низкосортных чулок, отдел произвел в феврале меньше 2000. В результате:

Чистая стоимость программы была близка к нулю. Увеличилось число контролеров, но некоторые виды 100 %-ного контроля были упразднены из-за ненадобности. Карты вела одна секретарша. Дополнительных штатных единиц не потребовалось.

Напоминаю читателям, что улучшения были сделаны силами тех же самых людей и не потребовали нового оборудования.

Основные принципы, применяемые здесь. Примеры, приведенные в этой книге, свидетельствуют о непонимании людьми четырех основополагающих принципов: