Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

В заключение приводится список того, что нужно и чего нельзя делать на отборочном собеседовании.

Нужно:

• выделять себе достаточно времени;

• планировать собеседование, для того чтобы иметь возможность структурировать его должным образом;

• создавать нужную атмосферу;

• устанавливать приятные неформальные отношения – начинать с открытых вопросов;

• поощрять кандидата рассказывать о себе;

• охватывать все вопросы, следя за выполнением плана собеседования и поддерживая непрерывное течение беседы;

• анализировать трудовой стаж кандидата, раскрывая его сильные и слабые стороны и сферу интересов;

• задавать ясные, недвусмысленные вопросы;

• добиваться, чтобы кандидат приводил примеры успешного и результативного применения знаний, навыков и способностей;

• составлять мнение на основе фактического материала, который вы получили по поводу опыта кандидатов и их соответствия профилю личности;

• контролировать содержание и время проведения собеседования.

Нельзя:

• назначать слишком большое количество собеседований подряд;

• попадаться в ловушку «эффекта ореола» или противоположного эффекта;

• начинать собеседование, будучи неподготовленным;

• слишком быстро переходить к трудным (зондирующим) вопросам;

• задавать наводящие вопросы или вопросы с множеством предлагаемых ответов;

• уделять слишком большое внимание отдельным сильным или слабым сторонам;

• позволять кандидатам приукрашивать важные факты;

• говорить слишком много или позволять кандидатам говорить о пустяках;

• позволять предубеждениям взять верх над вашей способностью принимать объективные решения.

Отборочные тесты применяются, чтобы предоставить более веские и надежные доказательства уровня интеллекта, личных качеств, способностей, установок и знаний, чем могут дать интервью. Эта глава в основном рассматривает психологические тесты, которые проверяют интеллектуальные способности или личные качества, как это описано далее, но она также касается общих тестов способностей и др., которые можно использовать.

Согласно определению Д. Смита и Робертсона (1986), психологический тест – это:

Психологические тесты являются измерительным инструментом, поэтому их часто называют психометрическими тестами. Психометрия буквально означает «психические измерения».

Задачей психологических тестов является предоставление объективных средств измерения индивидуальных способностей и особенностей. Они применяются для того, чтобы определить степень готовности кандидатов к предстоящей работе.

Хороший тест предоставляет надежные данные, которые дают возможность точно предсказать поведение и, следовательно, помочь принять объективное и взвешенное решение при отборе людей для конкретной работы. Такой тест основывается на тщательном исследовании, устанавливающем нормированные критерии. Их получают, применяя один и тот же тест к ряду репрезентативных людей, для того чтобы рассчитать «нормы». Такой тест должен дать объективное количество баллов по отношению к нормальному или среднему выполнению теста данной группой.

Вот признаки хорошего теста:

• это чувствительный измерительный инструмент, который хорошо различает субъектов;

• он был стандартизирован на репрезентативной и значительной по количеству людей выборке населения, для которой предназначен; таким образом, результаты тестирования могут быть интерпретированы по отношению к результатам тестирования других людей;

• он надежен, в том смысле, что он всегда измеряет одно и то же. Тест, направленный на измерение конкретных характеристик, таких как умственные способности, должен измерять одну и ту же характеристику при применении к различным людям одновременно или в различное время или к одному и тому же человеку в разное время;

• он валиден в том смысле, что измеряет ту характеристику, которую предназначен измерять. Так, тест на умственные способности должен их и замерять, а не просто тестировать вербальные возможности. Тест, предназначенный для предсказания успешности в каком-то виде деятельности или при сдаче экзаменов, должен давать обоснованный (статистически подтвержденный) прогноз.

Существует пять типов валидности:

• Валидность предвидения – степень, в которой данный тест предсказывает будущее поведение. Для того чтобы установить надежность предвидения, необходимо провести обширное исследование на протяжении некоторого периода времени. Кроме того, нужно иметь точные критерии показателей работы, для того чтобы предсказания можно было сравнить с реальным поведением.

• Валидность согласования – степень, в которой результаты теста различают отдельных людей по отношению к критерию или стандарту теста. Это подразумевает сравнение результатов теста с высокими и низкими показателями работы согласно критерию и определение степени, в которой тест показывает, кто попадет в группы с низкими и высокими показателями работы.

• Содержательная валидность – насколько четко данный тест связан с теми характеристиками работы или роли, для которых он используется в качестве измерительного инструмента.

• Внешняя валидность – насколько этот тест выглядит правильным, т. е. измеряющим то, что он предназначен измерять.

• Концептуальная валидность – степень, в которой данный тест измеряет конкретный концепт или характеристику. Как предполагает Р. Единбороу (1994), концептуальная достоверность фактически связана с рассмотрением самого теста. Если тест предназначен для измерения числовых доказательств, является ли это тем, что мы замеряем?

Для того чтобы оценить надежность, используется метод, опирающийся на критерии. Отбираются критерии, по которым можно измерить надежность данного теста. Они должны отражать истинные показатели работы настолько точно, насколько это возможно. Это, может быть, трудно сделать, и Д. Смит и Робертсон (1986) подчеркивают, что одиночный критерий будет неадекватным. Следует применять множественный критерий. Необходимо также учитывать, в какой степени эти критерии могут быть искажены другими факторами, и помнить, что критерии динамичны, – они будут меняться со временем.