Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак

говорить? (пауза). Разговор займет пару минут. Звоню по двум вопросам. Первый: насколько вы заинтересованы во встрече с Петровой на вакансию главбуха. Второй: мы вам выставили счет за Сидорова на прошлой неделе – сообщите, пожалуйста, номер платежа (пауза. Если он говорит «да, заинтересован по встрече», то тогда я ему говорю то-то… Если он говорит «нет, не заинтересован», то тогда я ему говорю это..)»… И прежде, чем поднять трубку, я писала для себя такой текст, чтобы он был всегда перед глазами.

Когда-то я считала это проявлением трусости. Но тем, как я ее преодолела, я горжусь. Что мне это дало? Те, кто надо мной подшучивал из-за этого, или считали потерей времени, теперь так не считают, ведь они далеко позади! И сейчас, какие бы сложные переговоры с клиентами ни были и как бы путано сам заказчик не понимал свою задачу, мне трудно представить, чтобы меня можно было сбить с темы и навязать обсуждение вопроса, который не касается дела. Ведь и до сих пор основные тезисы для встречи я прописываю. Да и вообще, то, что рекрутинг называют бумажным бизнесом, – верно.

2.3. Поиск кандидатов

Итак, поиск. От поиска зависит скорость закрытия вакансии. Тогда как точность закрытия – от отбора. По качеству отбора судят о качестве работы агентства. А скорость работы сказывается на его кармане. Увы, в России, как правило, клиент платит за скорость. Дорогие коллеги, вы слышали от заказчиков: «Вы мне дайте кандидатов побольше, а я уж сам разберусь, кто мне нужен!». Это характеристика и уровня понимания значимости кадров у заказчика, но и уровня нашей с вами работы!

От того, насколько рекрутер использует все возможные источники поиска, насколько он широко и грамотно «раскинет сети» для ловли рыбки, зависит, найдет ли клиент сам кандидата или нас опередят коллеги-конкуренты при параллельной работе над этим же заказом. Качество и точность отбора, умение продать кандидата клиенту зависят от опытности консультанта или хедхантера. И здесь нужны не спешка, а основательность и вдумчивость. А при поиске стоит задействовать креатив в продумывании всевозможных мест «ловли» кандидатов, максимальный охват всех источников, и думать надо при этом очень быстро!

Максимальное конкурентное преимущество имеют агентства с отраслевой специализацией. Например, по рынку информационных технологий, по типографскому рынку, швейное производство или банковский сектор. Почему? Это и скорость, и точность. Рекрутер, долго работающий по ИТ-рынку, будет и посещать выставки и конференции, проводящиеся этими организациями, и читать периодику в СМИ о последних назначениях, изменениях и интервью руководителей этих предприятий. Он будет периодически посещать их профессиональные сайты, поддерживать контакты с ведущими специалистами и отслеживать судьбу устроенных кандидатов. Все это позволит с высокой скоростью и качественно закрывать позиции, держать руку на пульсе отрасли в целом и быть экспертом в консультировании клиентов по кадровым решеням в их бизнесе.

Легко ли это? Не так уж и трудно, как могут многие подумать. Если соблюдать некоторые правила. Хочу привести три личностных качества, которые, по мнению Терри Петра (один из известных специалистов в мире рекрутинга), позволяют достичь успеха в нашей профессии.

1. Профессиональное отношение. В своем общении с клиентами и кандидатами надо занимать профессиональную позицию специалистов в своей работе. Заказчик – это специалист в своем бизнесе. Кандидат – в своей профессии. Мы – и в том и в другом (насколько это возможно).

2. Чувство срочности. Нужно научиться делать вещи прямо сейчас. И уметь передавать это чувство кандидатам, клиентам или коллегам, с которыми вы сейчас контактируете. Причем в отношении всего, что вы делаете. Хороших кандидатов необходимо устраивать как можно быстрее. Это понятно почему. Точно так же нужно действовать по отношению к хорошей вакансии и интересному заказчику.

Я наблюдала работу неплохого специалиста, которая пришла в рекрутинг из продаж товаров народного потребления. Она верно понимала все процедуры в нашей работе и делала все вроде бы верно. Но при этом все откладывала на завтра или послезавтра. В результате ей пришлось уйти.

Еще распространенная ошибка. У рекрутера в работе всегда одновременно несколько заказов на разных стадиях. Где-то только начат поиск, где-то идут собеседования, а по какой-то вакансии получен ответ от заказчика, что он выбрал Иванова или Петрова. Что надо сделать? Бросить ВСЕ остальные вопросы, оставить ВСЕ чашки недопитого чая и тут же позвонить этому Иванову с поздравлением! Почему? Да потому, что кандидат, долго находящийся в поиске работы и не получающий ответ о том, принят ли он на работу, больше недели – за 10 минут до вашего звонка может согласиться на иную работу! И кого тогда винить?

3. Желание закончить заказ. Это не всегда просто, так как иногда требуется и задавать жесткие вопросы, идти на конфликт. Но если мы придерживаемся принципа профессионализма (то есть работа во благо клиента), то эти конфликты всегда принесут пользу.

Поиск и отбор устроены по противоположным принципам. Задача поиска – максимально расширить круг потенциальных кандидатов. А задача отбора – сузить его до двух-трех человек, максимально подходящих. Приведем распространенную схему, иллюстрирующую эти процессы.

2.3.1. Источники поиска кандидатов

Чтобы определиться с источниками поиска, целесообразно ответить на следующие вопросы:

1. Где и кем нужный сотрудник работал прежде?

2. Где и кем он может работать сейчас?

3. Какие профессиональные «собрания» он может посещать?

4. И вообще, где и на каких мероприятиях могут «скапливаться» нужные кандидаты?

Какие бывают источники поиска? Их мы классифицировали по критерию вкладываемых усилий. А именно:

1) пассивные;

2) пассивно-активные;

3) активные (см. таблицу на с. 76–78).

Дорогие коллеги! Проще всего попросить начальство заплатить денег за рекламу на работных сайтах или в СМИ для привлечения кандидатов! И сидеть и ждать, пока те начнут, сломя голову, звонить вам и слать резюме. Но тогда – готовьтесь к увольнению. Ведь что внутренние, что внешние заказчики хотят, чтобы вы умели «добыть кандидата» без дополнительных затрат и не «лежащего на поверхности».

Разрабатывайте дополнительные источники поиска! Иногда самые неожиданные методы дают результат. Так, в декабре 2008 года нам на швейную фабрику нужен был хороший конструктор одежды. Это достаточно редкий специалист, который в свободном поиске информацию о себе не размещает. Сроки поджимали. Мы исчерпали основные методы. И мне по мобильному позвонила дочка – просто поговорить. Ей тогда было 10 лет, она училась в платной школе, где не очень много детей и отдельная программа. Она спросила, что я делаю. Я пожаловалась, что мы никак не можем найти швей. И тут