Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак

меня осенило: «Аня, слушай! Там же у вас учителя обеспеченные, подружки твои и их мамы. Они все – люди с достатком. Наверняка у многих есть мастера, которые их обшивают. Поспрашивай, может, найдешь кого. Я тебе заплачу бонус по нашим расценкам за каждого найденного кандидата». Последняя фраза была решающей. Через полчаса дочка мне перезвонила и приказным тоном сказала взять ручку и записать четыре телефона.

Таблица

Источники поиска кандидатов

При обзвоне выяснилось, что первая – женщина 75 лет, которая лет 30 назад действительно шила. Вторая – слепая женщина лет 60, которая тоже лет 20 назад, когда было зрение, шила. Последние две тоже не подходили уж не помню по каким параметрам. Но мы правильно поговорили со всеми этими найденными контактными лицами и через кого-то из них вышли на редкого конструктора. Я доложила дочери, что ее кандидата рассматривают. И следующие две недели, пока конструктора оформляли, я каждые полчаса отвечала Ане, на какой стадии рассмотрения находится ее кандидат. А когда она получила у нас бонус и расписалась в бухгалтерской ведомости, все ее одноклассники были в курсе, что она мне покупает новогодний подарок за собственные заработанные деньги.

Для различных вакансий целесообразны разные источники поиска. И при составлении плана рекрутинга надо думать, какими именно методами вы будете пользоваться.

Отчего же может зависеть выбор метода поиска?

Например:

1. Сроки (три дня или три недели);

2. Условия договора (предоплата, эксклюзив или др.);

3. Количество одинаковых вакансий на одно описание должности.

База данных агентства

Активно работающее агентство за два-три года нарабатывает базу данных – три-четыре тысячи резюме. Из чего она образуется? Из откликов кандидатов на предложения текущих вакансий. Но эта информация очень быстро устаревает. Вчера они еще искали работу, меняли города, ругались с начальством или разводились с женами, а сегодня – уже и при хорошей работе, и с новыми супругами. При верной постановке бизнеса у агентства есть штат секретарей, которые постоянно мониторят степень «подогрева» кандидатов.

Статистика показывает, что процент закрытых вакансий по «холодной» базе данных равен менее 1 % от общего числа выполненных заказов. Но очень мощным источником быстрого поиска кандидатов являются предыдущие закрытые проекты. Например, мы искали начальника отдела продаж. В результате предварительного отсева провели около 20 личных интервью на вакансию. Выбрали одного соответствующего вакансии кандидата. Но остальные 19 – совсем не плохи! У них просто была чуть иная специфика работы, упор больше на организаторские навыки или, наоборот, на личные продажи. И с ними у нас остались «горячие» контакты. И когда приходит вакансия как раз на их специфику – очень быстро ее закрываешь. Именно поэтому важна специализация по отраслям бизнеса.

В базе данных, помимо самого резюме, очень хорошо, если будет информация по следующим блокам:

• дата и источник поступления резюме (чтобы в разговоре можно было сослаться);

• комментарий по результатам интервью;

• результаты проверки рекомендаций.

Все это дает возможность быстрее принять решение о том, насколько подходит данный кандидат на позицию.

Интернет

Сразу скажу свое мнение: искать хорошего специалиста в свободном поиске (то есть и на работных сайтах) все равно, что искать здорового в больнице! Они там есть, но очень много просеивать придется. Это мнение я обосновываю в статье «Ищу человека! или Где водятся профессиональные кадры?» в третьей части книги. За эту статью на меня много кандидатов «наезжали» и обижались. Но я на своем мнении не настаиваю, и если вы, дорогие читатели, имеете иное мнение – буду рада, если поделитесь и разубедите меня.

(Согласен с Викторией. Хороший специалист работу не ищет. Его работа ищет! – М. Л.)

Если вы хотите «набить руку» в умении отбирать более-менее стоящего кандидата из числа очень-очень-очень и очень нестоящих – рекомендуем потренироваться этим способом. Особенно в кризис. Почему? Вы сами занимались оптимизацией своего штата? Кого вы сократили? «Балласт». Вот и вам придется просеивать много информации, чтобы отделить сокращенный балласт.

В кризис найти хороших сотрудников гораздо сложнее!

В кризис за хорошего кандидата держатся. В кризис, на фоне сокращения «балласта», хорошему кандидату поднимают зарплату. В кризис «охота» на хороших кандидатов со стороны конкурентов обостряется. Но теория вероятности нахождения толкового среди большого количества не очень толковых, конечно, срабатывает. И исключения из правил бывают. Поэтому много вакансий можно заполнять с помощью интернета.

Информация, полученная о кандидатах из Сети, – «горяченькая» (актуальная) – со сроком «годности» после ее размещения до трех месяцев.

Есть и специализированные «работные сайты» общего доступа, на которых предприятия размещают вакансии, а кандидаты – резюме. Пользователями таких досок являются обе стороны: и кандидаты, и представитель работодателей (в том числе рекрутинговые агентства).

Можно размещать объявления на отраслевых сайтах с нужным нам видом деятельности. Например, при работе с медтехникой можно разместить объявление в отдельном разделе на специализированном сайте по медтехнике, где основной задачей ставят аккумуляцию информации о медицинской технике и ее поставщиках. Главное, не рассчитывайте на массовый отклик оттуда. Так, когда на вакансию крупной западной компании с мировым именем, где отбор шел по личностным качествам, нужно было привлечь студентов вузов – мы разместили объявления на сайтах вузов в специализированных разделах. Массового отклика не было, но кое-кого собрали. Если объявления на популярный работный сайт или газету сравнивать с ковровыми бомбардировками, то объявления на узкопрофильных носителях – скорее мина времен Второй мировой на тропинке, по которой ходят специалисты. Никаких гарантий.

Помимо этого есть возможность поискать любую информацию через общие поисковые системы: ссылки на ключевых людей, интервью руководителей конкурентов, списки участников выставок и все, что придет максимально креативного в вашу голову, чтобы потом раскрутить эти ниточки и выйти на нужных сотрудников.

Еще один ресурс – социальные сети, в которых люди чаще всего спасаются от скуки. Иногда таким спасением бывает и случайно найденная работа. Опасность: соцсети и вас могут сожрать, затянув незаметно. Новости, сплетни, слухи – все мы слабы временами на эту информацию. Говорят, что кто-то через соцсети находит толковых сотрудников. У нас такой практики не было. Но на сегодня очень много спецкурсов, как верно пользоваться конкретными соцсетями с профессиональным уклоном. Против них мы ничего не имеем. А вообще, появление в нашей жизни соцсетей, по отзывам профессионалов, это новая эра в жизни людей. И она еще скажется не только на рынке труда, но и на всем прочем.

Эпоха бесплатных электронных досок и работных сайтов подошла к концу. Говорить на эту