Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников - Сьюзен Фаулер

Ваш переход к оптимальной мотивации может быть внезапным или проходить плавно. Так или иначе, произошедшая перемена – результат фиксации на настоящем моменте и осознания того, что у вас есть «запасные» варианты развития событий.

Так что размышления в стрессовой ситуации в итоге могут сделать переход к оптимальной мотивации более желанным. Понаблюдайте над тем, как истощается ваша энергия, когда вы оказываетесь в автоматическом мотивационном статусе. Или над тем, как прилив энергии, вызванный начальными острыми ощущениями внешней мотивации, сходит на нет, когда стимул исчезает. Или над тем, как приступ гнева или недовольства, вызванный виной, позором, разочарованием, негодованием или гневом навязанной мотивации, требует еще большей подпитки «по требованию» этих отрицательных эмоций.

И заметьте – осознание того, что оптимальная мотивация помогает вам сохранять высокое качество энергии. Аналогично высокое качество энергии, возникающей при интегрированной мотивации, вызвано тем, что благородная, глубоко прочувствованная цель принята вами до конца. Похожая природа и у положительной энергии мотивационного статуса потока, когда вы делаете то, что на самом деле любите делать. Отражение усиливает ваш опыт АПК.

Хорошие вещи случаются, когда вы переходите к оптимальной мотивации или поддерживаете ее. Не поленитесь поразмышлять над этим. Размышления сподвигнут вас на еще бóльшие свершения.

Элейн Бринк – старший вице-президент зональных продаж Express Employment Professionals. Она решила посетить тренинг по мотивации, чтобы изучить, как мотивировать сотрудников и владельцев франшизы в одном из самых успешных HR-агентств страны. Хотя ее и огорошили на тренинге тем, что, оказывается, мотивация людей в ее традиционном понимании не работает, она все равно получила больше, чем ожидала.

«Нам порекомендовали активировать оптимальную мотивацию у себя самих, прежде чем применить эту методику по отношению к другим, – объяснила Элейн. – Сначала это было трудно – я была уверена, что как руководитель, успешна и так». Для начала Элейн решила заняться планированием назначений и разработкой важного мероприятия за пределами Соединенных Штатов.

Прорабатывая первый навык, Элейн поняла, что ощущение благополучия покидает ее, едва она начинает думать об этом мероприятии. А ведь она описала себя как сугубо деловую, энергичную, ориентированную на выполнение поставленных задач даму! «Я делала свою работу, и мне все время приходилось стискивать зубы и сдерживаться».

Для Элейн стало очевидно, что она работала в навязанном мотивационном статусе – она была расстроена тем, что «застряла» в нерациональном графике без адекватной привязки к датам. Именно тогда собственные эмоции поразили ее. Внезапно она осознала, как ее отрицательное отношение заразило всю команду. «Все, чего я касалась, было испорчено моей неоптимальной мотивацией».

Добравшись до второго навыка, Элейн смогла перейти от навязанной к согласованной мотивации, выровняв свою цель с обретенными ценностями. «Я не торопилась, желая осознать, насколько важно это мероприятие для нашего бизнеса, насколько благодарной мне нужно быть за то, что мне оказали доверие и назначили ответственной за него, что я должна радоваться тому, что у меня есть навыки и опыт для осуществления этой идеи. Впервые я рассмотрела это событие как возможность развить членов моей команды. Я имела возможность помочь им также получить необходимые навыки и опыт. Потом я вспомнила, что сама согласилась заняться организацией этого мероприятия – я могла отказаться, но не сделала этого».

Элейн сказала: «Я чувствовала изменения на энергетическом уровне. Я знала, что отныне могу поддерживать это ощущение благополучия благодаря глубине эмоциональной связи с моими ценностями».

Элейн продолжила размышлять над своим опытом изменения мотивационного статуса: «У меня теперь есть шаблон для понимания источников моего благополучия, намерений и поведения в качестве лидера – и для перехода к оптимальному мотивационному статусу или его поддержанию. Я стала намного более вдумчивой и могу теперь устанавливать цели и сроки для других людей. Я задалась вопросом, почему руководители делают это. Мой главный "момент истины" – осознание того, что иногда мы, менеджеры, делегируем полномочия и устанавливаем дедлайны сотрудникам, исходя лишь из степени собственного энтузиазма, собственных ценностей и целей, не стараясь понять, что мы делегируем их другим людям, которые должны реализовывать задуманное нами».

Три навыка мотивации кажутся простыми: определить свой текущий мотивационный статус, изменить его на оптимальный (или сохранить текущий оптимальный) и поразмышлять над качеством своей энергии, жизненных сил и ощущением благополучия. Навыки, повторюсь, простые, но результаты, достигнутые с их помощью, впечатляют.

Пониманию природы человеческой мотивации и достижению с ее помощью физической и духовной гармонии посвящены тысячи исследований. Определенно, те, кто работает в оптимальном мотивационном статусе, достигают значительных результатов по сравнению с работниками, находящимися под влиянием неоптимальной мотивации. Первые:

• обеспечивают более высокую производительность;

• демонстрируют бóльшую креативность;

• увеличивают продажи;

• более увлечены работой и удовлетворены своими рабочими местами;

• с большей вероятностью войдут в список кандидатов на повышение и получат продвижение по службе.

Вы можете испытать это на собственном примере, применив к себе три навыка мотивации или помогая кому-либо осуществить изменения в себе – это является темой главы 5.

Моя коллега управляет командой специалистов по высоким технологиям. Как-то она пожаловалась мне на неудачную попытку договориться с одним своих подчиненных, часто работающих на дому. Команда разрасталась, помещений не хватало, и коллега попросила его уступить свой редко посещаемый кабинет другому члену команды, который по роду работы как раз был вынужден присутствовать в офисе каждый день.

Руководитель не хотела «демотивировать» хозяина кабинета, но думала, что ее просьба разумна – ведь он обычно работает дома. Ответ удивил ее своей резкостью. Нежелание уступить свой кабинет он оправдывал тем, что «заработал» его долгими годами службы и, лишившись, потеряет уважение других членов команды.

Моя знакомая не ожидала такого отпора и обвинила в случившемся себя. Она решила, что сделала ошибку, попытавшись отобрать у своего сотрудника «символ статуса». В результате она разочаровалась в идее мотивации.

На самом деле она упустила хорошую возможность потренировать себя в деле мотивации. Она могла облегчить разговор, открыв своему оскорбленному подчиненному новый мотивационный статус, помочь ему разложить по полочкам свои чувства и ценности в данной ситуации.