Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Сравнительные коэффициенты применяются, чтобы определить позицию данного работника в некотором диапазоне зарплаты. Анализ коэффициентов показывает, какие действия, возможно, необходимо предпринять, чтобы замедлить или ускорить рост сравнительных коэффициентов, являющихся слишком низкими или слишком высокими по сравнению с уровнями, определенными политикой данной организации. Это процесс иногда называют «управление средней точкой».

Компа-коэффициенты рассчитываются следующим образом:

Компа-коэфициент, равный 100%, означает, что фактическая и плановая оплата совпадают. Коэффициенты, превышающие 100% или находящиеся ниже этого показателя, означают соответственно, что оплата находится выше или ниже целевых ставок, заданных в политике организации. Например, если целевая (указанная в политике) ставка какого-то диапазона была бы 20 тыс. фунтов и средняя оплата для всех работников данной категории равнялась бы 18 тыс. фунтов, то сравнительный коэффициент был бы равен 90%.

Сравнительные коэффициенты устанавливают разницу между политикой и практикой, и нужно выяснять причины такого расхождения.

Сокращение издержек на оплату труда имеет место, когда работники поступают на работу по более низким ставкам оплаты, чем лица, ранее занимавшие эту должность. Когда это происходит, затраты на оплату труда снижаются (если потоки поступающих и увольняющихся равны) и к определению ставок оплаты применяется последовательный подход. Теоретически сокращение издержек на оплату труда может помочь финансировать прибавки зарплаты в рамках некоторого диапазона. Утверждалось, что системы с фиксированными приращениями могут быть полностью самофинансируемыми благодаря сокращению издержек на оплату труда, но условия, при которых это достигается, настолько исключительны, что это, вероятно, не происходит никогда.

Сокращение издержек на оплату труда может быть рассчитано по формуле:

Если можно доказать, что предвидится сокращение издержек на оплату труда, то сумма, возникающая в результате этого, может быть использована как средство по крайней мере частичного финансирования повышения зарплаты отдельным работникам. Сокращение издержек на оплату труда в системах оплаты с постоянным повышением в рамках диапазона и приблизительно равными потоками поступающих и увольняющихся, как правило, лежит между 2 и 3%, но это нельзя рассматривать как норму.

Общие пересмотры приводят к повышению зарплаты для всех работников в ответ на рыночные изменения, рост стоимости жизни или переговоры с профсоюзами об оплате труда. Индивидуальные пересмотры могут привести к решениям о повышении оплаты отдельным работникам, связанном с показателями работы, вкладом или индивидуальными обзорами. Это один из самых зримых аспектов управления вознаграждением (другой – это разделение работ на категории); индивидуальные пересмотры являются важным инструментом осуществления организационной политики вознаграждения, демонстрирующим всем, как работает эта политика.

Работники ожидают, что общие пересмотры будут поддерживать на определенном уровне покупательную способность их зарплаты, компенсируя рост стоимости жизни. Они хотят, чтобы их зарплата обладала конкурентоспособностью по сравнению с теми деньгами, которые они смогли бы зарабатывать где-нибудь в другом месте. И они хотят получать равное и справедливое вознаграждение за вносимый ими вклад.

Общие пересмотры происходят, когда повышение зарплаты обеспечивается работникам в связи с изменениями рыночных ставок, ростом стоимости жизни или в результате переговоров с профсоюзами. Общие пересмотры обычно сочетаются с индивидуальными пересмотрами, и работникам сообщают об общей и индивидуальной составляющей в прибавке к зарплате. В качестве альтернативы общий пересмотр может проводиться отдельно, чтобы сделать возможным более высокий уровень контроля над затратами и сфокусировать внимание работников на компоненте их вознаграждения, связанном с показателями работы.

Некоторые организации полностью отказались от использования общих пересмотров. Они утверждают, что решение о том, сколько следует платить людям, нужно принимать строго индивидуально, учитывая тот вклад, который вносят сотрудники, и «рыночную стоимость» последних – то, как этих людей оценивают на рынке. Это помогает организации взять на вооружение более гибкий подход к повышению зарплаты, руководствуясь воспринимаемой ценностью людей для организации.

Для осуществления общего пересмотра необходимо выполнить следующие действия:

1. Принять решение относительно бюджета.

2. Проанализировать данные о зарплате в аналогичных организациях и коэффициент инфляции.

3. При необходимости провести переговоры с профсоюзами.

4. Подсчитать издержки.

5. Адаптировать структуру оплаты – либо расширив интервалы оплаты для каждой категории как процент от общего повышения, либо переместив вверх референтные точки оплаты за счет общего процента и по-разному повышая зарплату на верхней и нижней границе интервала, меняя, таким образом, форму всей структуры.

6. Информировать работников.

Индивидуальные пересмотры зарплаты определяют повышение зависимой оплаты или премии. В 2004 г. среди респондентов опроса CIPD 2003 г. относительно управления показателями работы (Армстронг и Барон, 2004) был проведен электронный опрос относительно оплаты в зависимости от вклада. В ходе этого опроса выяснилось, что средний размер увеличения зависимой оплаты составил 3,3%. Индивидуальное повышение может основываться на рейтингах, общей оценке, не зависящей от рейтинга, или на ранжировании. Мы обсудим все эти варианты далее.

Менеджеры предлагают увеличивать оплату на основе рейтингов управления показателями труда в рамках данного пересмотра бюджета и в соответствии с указаниями относительно пересмотра оплаты.

42% респондентов, участвовавших в опросе, посвященном управлению показателями работы и проводимом CIPD в 2003–2004 гг., использовали рейтинги в качестве источника информации для принятия решений о зависимой оплате. Подходы к рейтингам описаны в гл. 33.

Может существовать прямая связь между рейтингом и повышением оплаты. Например: