Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Поэтому он дает, часто в форме коллективного договора, основу, на которой можно рассматривать взгляды руководства и профсоюзов по спорным вопросам с целью устранения причин, способных привести к беспорядкам на производстве. Коллективные переговоры являются процессом совместного регулирования, имеющим дело с контролем руководства в его отношениях с рабочими, а также контролем условий найма. Этот процесс имеет не только политическую, но и экономическую основу – обе стороны заинтересованы в распределении силы между ними, так же как в распределении дохода.

Коллективные переговоры могут рассматриваться как отношения обмена, в которых имеют место договоренности зарплата-работа между работодателями и работниками при посредничестве профсоюза. Традиционно считается, что роль профсоюза как посредника в переговорах – компенсировать неравенство влияния на переговорах между работодателями и работниками на рынке труда.

Коллективные переговоры могут рассматриваться и как политические отношения, в которых профсоюзы, как заметили Н. Чемберлейн и Д. Кун (1965), распределяют власть или силу над теми, кем управляют, т. е. над работниками. Суверенитет в процессе коллективных переговоров руководство и профсоюз удерживают совместно.

Кроме этого коллективные переговоры являются отношениями власти, принимающими форму меры власти, распределенной между руководством и профсоюзами (хотя в последнее время соотношение сил заметно сдвинулось в сторону руководства).

Степень, в которой власть в производственных отношениях разделена между руководством и профсоюзами (если вообще разделена), зависит от относительного влияния двух сторон на переговорах. Влияние на переговорах можно определить как способность склонить другую сторону принять решение, которое иначе она бы не приняла. Как объясняли Фокс и Фландерс (1969): «Влияние – это решающая переменная, которая определяет результат коллективных переговоров». К. Хаукинс (1979) считал, что решающее испытание влияния на переговорах состоит в том, «является ли цена для одной стороны принятия предложения от другой выше, чем цена непринятия его». Р. Сингх (1989) указывал на то, что влияние на переговорах не статичное, а изменяется во времени. Он также замечает, что:

Аткинсон (1989) утверждает, что:

• тому, что создает влияние на переговорах, могут дать субъективную оценку люди, вовлеченные в процесс переговоров;

• каждая сторона способна приблизительно представлять предпочтения и влияние на переговорах другой стороны;

• обычно есть ряд элементов, создающих влияние на переговорах.

Коллективные переговоры принимают две основные формы, указанные Н. Чемберлейном и Д. Куном (1965):

• объединяющие переговоры, которые «возникают из абсолютного требования, что некоторое соглашение – любое соглашение – может быть заключено так, что действия, от которых оба зависят, можно продолжать», и приводят к «рабочим взаимоотношениям, в которых каждая сторона согласна, явно или не явно, предоставить определенные необходимые услуги, признать определенные полномочия и принять на себя определенные обязательства по отношению друг к другу»;

• сотрудничество на переговорах, в которых признается, что каждая сторона зависит от другой и может достигать своих целей более эффективно, если получает поддержку от другой стороны.

Подобное разграничение было сделано Р. Уолтоном и Р. Маккерси (1965), которые упоминали распределяющие переговоры как «сложную систему действий, выступающую средством достижения целей одной стороны, когда они в своей основе противоречат целям другой стороны», и объединяющие переговоры как «систему действий, которые не находятся в коренном противоречии с действиями другой стороны и поэтому могут быть в некоторой степени объединены».

Существуют две главные точки зрения на основу отношений между руководством и профсоюзами в частности или работниками вообще: унитарная и плюралистическая.

Унитарной точки зрения обычно придерживается руководство, которое рассматривает свою функцию как управление работниками и их контроль для достижения экономических целей и роста. Руководство уверено, что оно с этой целью представляет собой власть, которая устанавливает правила. Оно склонно рассматривать предприятие как унитарную систему с одним источником власти – собой – и одним центром лояльности – организацией. Оно превозносит достоинства командной работы, где каждый вместе с другими стремится к общей цели, каждый честно выполняет свою часть работы в полную силу своих способностей и с радостью принимает свое место и работу, следуя руководству назначенного менеджера или мастера. Такие настроения достойны восхищения, но иногда они приводят к тому, что Макклелланд (1963) называл всплеском «отеческих разглагольствований» со стороны руководителей промышленных предприятий. Эта унитарная точка зрения, которая, по существу, является автократической и авторитарной, иногда отражается в соглашениях как «право начальства руководить». Философия УЧР с ее упором на приверженность и взаимность основана на унитарной точке зрения.

В противоположность этому плюралистическая точка зрения, как ее описывает Фокс (1966), состоит в том, что промышленное предприятие является неоднородным обществом, содержащим много связанных, но разных интересов и целей, которые должны находиться в некотором равновесии. Вместо корпоративного единства, выраженного в единственном центре власти и лояльности, руководители компании должны принять существование альтернативных источников управления и преданности. Они обязаны смотреть в лицо тому факту, что предприятие, как выразился П. Друкер (1951), имеет тройственный характер: оно одновременно является экономическим, политическим и социальным институтом. Во-первых, оно приносит и распределяет прибыль. Во-вторых, оно заключает в себе систему управления, в которой руководители совместно используют свою власть над подчиненными, но и сами вовлечены в сложную модель политических взаимоотношений. Ее третье «лицо» проявляется в приверженности предприятию, которая развивается снизу из личных отношений между различными группами работников, основанных на общих интересах, мнениях, убеждениях и ценностях.

Плюрализм традиционно рассматривает работников как «оппозицию, которая не стремится руководить» (Клегг, 1976). Плюрализм, как описывает Кейв (1994), подразумевает «баланс сил между двумя организованными интересами и достаточной степенью доверия в отношениях (обычно), чтобы каждая сторона уважала законные и иногда обособленные интересы другой и дабы обе стороны воздерживались от одностороннего проталкивания своих интересов к точке, где уже невозможно сохранять видимость движения». Д. Гест (1995) заметил, что «традиция ведения переговоров на уровне завода или организации поддержана плюралистической теорией».