Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Вот что утверждается в отчете Института персонала и развития (CIPD, 2005): «Решение такой сложной и комплексной проблемы, как грубое обращение на работе, не сводится к описанию политики в сборнике инструкций для персонала. Это не просто отсутствие негативных проявлений; это определение и активное поощрение позитивных отношений на работе». По мнению Института персонала и развития, акцент следует сделать на создании культуры взаимного уважения, которая обладала бы следующими характеристиками:

• доводила бы до сведения сотрудников, что все вправе рассчитывать на уважительное отношение;

• поощряла бы всех сотрудников взять на себя ответственность за свое поведение и действия. Грубиянов не следует наказывать или изолировать; им нужно помогать осознавать последствия своего поведения и меняться;

• все берут на себя ответственность за нахождение решений;

• поведение команды топ-менеджеров имеет исключительную важность для подкрепления позитивного поведения и создания культуры, выходящей за рамки пустых заявлений;

• приятели/слушатели и обученные посредники, работающие на самом предприятии, также способны помочь решить проблему с грубым обращением на самых ранних этапах, прежде чем оно превратится в застарелый конфликт и приведет к разрыву отношений, когда потребуется прибегать к более формальным методам решения проблемы.

Не существует логического объяснения тому, что СПИД следует рассматривать отдельно от любого другого заболевания, многие из которых заразны, а некоторые смертельны. Однако СПИД является грозной и пугающей болезнью, получившей огромную известность, хотя не все из того, что о нем говорят, соответствует действительности. Поэтому необходимо разработать политику компании (см. гл. 8).

Все чаще компании принимают жесткие меры к работникам, использующим электронную почту на работе в личных целях (например, для осуществления покупок через Интернет), бродящим по Интернету или посылающим письма порнографического содержания по локальной сети компании. Работодателей беспокоит потеря времени и денег и нежелательность распространения по офису порнографических или клеветнических материалов. Поэтому они часто внедряют политику, согласно которой отправка оскорбительных электронных писем запрещена и отправители таких сообщений подвергаются обычным дисциплинарным процедурам. Они также могут запрещать просмотр и пересылку любых материалов, не связанных с работой, хотя за соблюдением этого запрета бывает трудно проследить. Некоторые компании всегда были уверены, что умеренное использование телефона приемлемо, и эту политику можно распространить на электронную почту.

Если принято решение, что электронную почту работников следует контролировать с целью выявления чрезмерного или неприемлемого использования, то его следует включить в политику использования электронной почты (см. гл. 8).

Необходимо рассмотреть правовую позицию. Правовые нормы коммерческой деятельности (2000) разрешают работодателям доступ к электронной почте при условии, что они предприняли достаточные шаги для информирования заинтересованных сторон. Однако в Практическом кодексе, изданном Комиссией по защите данных, говорится, что работодателям не следует контролировать посещаемые сайты, но необходимо прояснить, что можно или нельзя пересылать. В Кодексе также сказано, что термин «порнография» недостаточно определен и члены Комиссии не уверены в существовании необходимости запрещать пересылку несоответствующего материала, даже если другие работники считают его оскорбительным, и что работодателям просто следует рассматривать эти случаи по мере их появления. Многие руководители с трудом соглашаются с этим предложением, но в решении любой проблемы требуется адекватность, т. е. могут встречаться ситуации, когда увольнение за «грубое нарушение дисциплины» нецелесообразно, и работодателям следует понимать, что пересылка несоответствующего материала может быть безобидной.

Трудовые практики соблюдения баланса между работой и личной жизнью дают возможность работникам выбирать между тем, что они делают на работе, и своими обязанностями и интересами вне работы и таким образом сочетать конкурирующие требования работы и дома и удовлетворять свои потребности, равно как и потребности работодателя. Термин «баланс между работой и личной жизнью» все чаще заменяет термин «политика, дружественная семье». Как объясняют Кодз с соавторами (2002), принцип баланса между работой и личной жизнью заключается в следующем: «Должен соблюдаться баланс между работой человека и его жизнью помимо работы, и этот баланс должен иметь здоровый характер».

Согласно определению Work Foundation (2003), концепция баланса между работой и личной жизнью включает в себя «достижение работниками удовлетворительного равновесия между рабочими и нерабочими видами деятельности» (т. е. родительскими и более широкими обязанностями, а также другими видами деятельности и интересами). Work Foundation рекомендует учитывать повседневную практику компании и связанные с ней потребности при выборе спектра возможностей соблюдения баланса между работой и личной жизнью. Эти возможности предоставляют работникам либо на коллективной основе (например, в виде гибкого графика работы), либо на индивидуальном уровне (когда, например, кому-нибудь из работников предоставляется учебный отпуск). Что касается требований отдельных сотрудников предоставить им особый график работы, то каждый конкретный случай нуждается в специальном рассмотрении. Однако очень важно, чтобы в компании существовала такая культура, которая не препятствовала бы высказывать такие просьбы. Помимо опасений в отношении возможной реакции линейных менеджеров одной из важнейших причин отказа от соблюдения баланса между работой и личной жизнью является страх испортить свою карьеру. Линейных менеджеров следует убеждать в том, что измерение баланса между работой и личной жизнью является очень важным и окупается с точки зрения усиления приверженности и лояльности работников.

IRS (2002) полагает следующее: «Гибкий рабочий график считается самым практичным решением, позволяющим добиться эффективного баланса между работой и личной жизнью». Понятие «гибкий рабочий график» включает в себя гибкое время работы, надомную работу, неполную занятость, сжатый рабочий график, распределение одного места работы на двоих. Сюда же относятся особые схемы отпусков, которые позволяют работнику отреагировать на какую-нибудь кризисную ситуацию дома или прервать на время работу, не опасаясь за свое рабочее место. Например, ASDA использует широкий спектр схем, позволяющий сотрудникам, имеющим иждивенцев, соблюдать необходимый баланс между работой и личной жизнью. «Коллеги» ASDA имеют отпуск по уходу за ребенком, возможность поменяться сменами и учебный отпуск.

Однако, как указывает IRS, баланс между работой и личной жизнью не сводится к гибкому графику работы. «Создание атмосферы, в которой сотрудники предпочли гибкий режим работы и затронули проблемы баланса между работой и личной жизнью, потребует культурного сдвига во многих организациях, а он, в свою очередь, должен иметь поддержку на самом высоком уровне».