Техники успешного рекрутмента - Татьяна Баскина

(Пример описания компетенции и рекомендуемых вопросов приведен в приложении 12.)

Вопросы формулируются в прошедшем времени. Кандидат тоже должен рассказывать о реальной ситуации из своего опыта в прошедшем времени, например: «Я принял такое решение, поскольку…», а НЕ: «Обычно я принимаю такие решения исходя из…», «По моему мнению, в таких случаях нужно…». Приведенный кандидатом пример должен относиться к сфере его профессионального опыта и приходиться на период трех предшествующих лет.

При подготовке вопросов и непосредственно во время интервью необходимо учитывать:

• имеются ли у кандидата конкретные знания в данной области;

• были ли у него возможности продемонстрировать качества и навыки, соответствующие той или иной компетенции;

• может ли он привести конкретные примеры, в которых раскрывается интересующая нас характеристика;

• как кандидат сам оценивает наличие и проявление у себя данной характеристики;

• как кандидат оценивает себя по интересующему нас параметру в сравнении с другими людьми (названными им самим);

• как другие оценивают самого кандидата по данному параметру;

• ведет ли кандидат рассказ от первого лица: нам важно получить информацию именно о его собственном опыте (а НЕ: «Мы сделали, нам поручили, наша команда»);

• о чем кандидат избегает говорить даже в ответ на уточняющие вопросы;

• как кандидат описывает завершение ситуации, какие выводы делает.

Приведем несколько примеров.

Компетенция: планирование и организация

1. Опыт: «Расскажите о вашем опыте в разработке и планировании проектов».

2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, как вы рассчитывали бюджет этого проекта».

3. Самооценка: «Оцените свои сильные стороны как разработчика именно этого проекта», «А каковы были на тот момент ваши слабые стороны?»

4. Сравнение с другими: «Каковы были результаты проекта, осуществленного под вашим руководством, по сравнению с проектами, которыми руководили ваши коллеги?»

5. Оценка: «Как и кем в последний год оценивались ваши организаторские способности?»

6. Знания: «Удалось ли вам достичь точки безубыточности проекта? А точки окупаемости?»

Компетенция: принятие решения

1. Опыт: «Какие решения вы были уполномочены принимать на предыдущем месте работы?»

2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, как вы пришли к решению о необходимости организации производства именно в городе N?»

3. Самооценка: «Каким вашим решением вы гордитесь больше всего? Почему?»

4. Сравнение с другими: «Каковы были результаты работы завода в городе N по сравнению с другим предприятием компании в городе М?»

5. Оценка: «Как руководство реагировало на принятые вами решения? А подчиненные?»

6. Знания: «Какие критерии вы учитывали при выборе города для открытия завода? Почему?»

При подведении итогов интервью по компетенциям необходимо фокусироваться на наличии / сильной выраженности или отсутствии / слабой выраженности соответствующих поведенческих индикаторов. В этом помогут унифицированные критерии оценки, которые должны учитывать:

• связь поведенческих проявлений с основными достижениями;

• повторяемость примеров поведенческих проявлений в ходе интервью;

• яркость и убедительность примеров поведенческих проявлений;

• степень влияния поведения и действий кандидата на результат;

• характеристики результата (последствия поведения кандидата, количественные и качественные параметры оценки эффективности его действий);

• давность примеров поведенческих проявлений.

Каждому из критериев присваивается определенный «вес» в баллах, для чего используется шкала (обычно от трех до пяти баллов).

Пример: оценивается такая компетенция, как управленческие навыки. Кандидата просят рассказать, как он поступит, если менеджер будет систематически не выполнять план продаж. В зависимости от описанных кандидатом действий им присваиваются определенные баллы. В приведенных ниже примерах ответы кандидата получат разное количество баллов.

Пример 1: «Я вызвал HR-директора и приказал уволить менеджера по продажам за систематическое невыполнение плана».

Пример 2: «Я побеседовал с менеджером по продажам и понял, что он демотивирован назначением на более высокую должность другого сотрудника. Я поставил перед ним конкретные сроки и цели, при достижении которых мой подчиненный сможет претендовать на повышение».

Пример шкалы оценки для интервью по компетенциям приведен в приложении 13.

Действительно развитая и выраженная компетенция проявится не в одном, а во множестве поведенческих примеров. При интерпретации ответов нескольких кандидатов необходимо проанализировать, насколько они соответствуют предъявляемым требованиям, а не просто сравнивать людей между собой. К тому же необходимо принимать во внимание тот факт, что люди меняются и развиваются, и не всегда модель их поведения в прошлом автоматически спроецируется на поведение в настоящем и будущем.

Не стоит принимать решение «арифметически», т. е. исключительно на основании сумм баллов. При несовпадении мнений нескольких интервьюеров необходимо провести обсуждение, чтобы его участники аргументировали свою позицию и выработали совместное решение.

В отличие от интервью по компетенциям, в ходе которого анализируются поведенческие примеры из прошлого опыта, во время критериального интервью кандидату задаются вопросы о том, как и что он будет делать в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью. Ответы кандидата оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

Например:

• позиция: «административный менеджер»;

• критерий: знание рынка офисной недвижимости класса «А» в Москве;

• вопросы: «С чего вы начнете поиск нового офиса? Какими инструментами поиска воспользуетесь? Будете ли привлекать риелторов? Какие именно агентства? Какие бизнес-центры вы предпочтете? Почему? На какой срок целесообразно заключить договор аренды? Почему? По каким параметрам вы будете оценивать варианты? Какие коммерческие условия будут для вас неприемлемы? Если арендодатель предложит очень привлекательную цену, готовы ли вы будете рассмотреть офис класса В+?» и т. п.

Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью кандидата. Фактически в критериальном интервью используются глубинные квалификационные вопросы для соответствующей позиции. Дополнительным плюсом является удобство ранжирования кандидатов, поскольку они отвечают на одинаковые вопросы. Недостатки критериального интервью связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью более длительной подготовки, поскольку критерии и вопросы, особенно в новой для вас области, необходимо заранее согласовать с вашим внутренним клиентом.