Техники успешного рекрутмента - Татьяна Баскина

Эти вопросы, содержащие в себе ответы или предположения, наводят кандидата на единственно подходящий ответ. К примеру: «Как вы думаете, насколько для руководителя важно умение общаться?» или «Нравилось ли вам учиться в университете?». Ответ на такой вопрос, скорее всего, будет предвзятым, и таких вопросов следует по возможности избегать. Ответы именно на такого рода вопросы впоследствии меняются – если вы задали их в телефонном разговоре, будьте готовы к тому, что во время личной беседы кандидат может изменить свое мнение.

Вопросы, предлагающие кандидату два или более вариантов ответа, в большинстве случаев тоже неэффективны. К примеру: «Вы ушли с работы из-за низкой зарплаты или вам просто захотелось перемен?» Вопрос такого типа неэффективен, потому что ответы, предложенные интервьюером, редко исчерпывают возможные варианты. Такие вопросы оставляют кандидату ограниченные возможности выбора, но иногда могут быть полезны для выяснения очень конкретной информации. Например, при уточнении готовности кандидата к переезду рекрутер может спросить: «При прочих равных условиях для вас предпочтительнее работать в Москве или Петербурге?»

Соединение двух вопросов в одном, например: «Как вы думаете, что было причиной этой проблемы, и какие варианты ее решения вы рассматривали?», может запутать кандидата, поэтому вопросы такого типа считаются неэффективными. Попробуйте их использовать сами, а потом проанализируйте результат – в большинстве случаев один из вопросов останется без ответа, и вам все равно придется снова его задать.

Вопросы в любом случае должны быть краткими, емкими и касаться самого главного. Длинные вопросы интервьюера могут привести к тому, что он будет говорить не меньше (если не больше), чем кандидат, которому окажется непросто выявить суть вопроса.

Интервьюеру следует задавать максимально ясные и недвусмысленные вопросы, за исключением тех случаев, когда таким способом он хочет получить от кандидата определенную информацию или проверить его понимание сложившейся обстановки. Примером двусмысленных вопросов могут быть такие: «Расскажите мне о вашей ситуации» или «Каковы ваши личные планы на будущее?».

В целом все вопросы, кроме тех, которые должны расслаблять и располагать к разговору, направлены на получение информации, необходимой для сопоставления с требованиями к позиции и выяснения квалификации кандидата. К примеру, если его спрашивают о том, какое у него хобби, интересуется ли он театром или что думает по поводу только что вышедшей картины, то это вряд ли имеет отношение к предлагаемой позиции. Однако искренние ответы на такие вопросы помогут интервьюеру составить представление о личности кандидата, его мотивации.

Интервьюеру не следует задавать вопросы, в которых заложено критическое отношение к кандидату, так как это может расстроить его или вызвать агрессивную защитную реакцию. Лучше спросить «Как вы добились таких высоких результатов продаж?», чем «Судя по всему, высоких результатов вы добились с большим трудом, – видимо, продажи вам даются нелегко». Или, вместо того чтобы сделать замечание «Вы написали, что свободно владеете английским языком, а не смогли ответить на мой вопрос!», лучше тактично сказать: «Да, чувствуется, что у вас была сильная база, но нужно ее освежить».

Дискриминационных по своей природе вопросов следует избегать не только по этическим причинам. Как мы знаем, любая дискриминация на рынке труда запрещена законодательно (см. главу 3, ссылка на Федеральный закон Российской Федерации № 162-ФЗ). К тому же необходимо помнить, что основой для отбора и оценки кандидатов служат их профессиональный опыт, навыки и умения.

Однако порой бывает необходимо выяснить персональную информацию о кандидате, и здесь рекрутер непременно должен проявить тактичность и соблюдать требования законодательства. Мы обычно советуем вопросы о возрасте, семейном положении и наличии детей задавать ближе к концу беседы, когда контакт уже налажен и кандидат охотно делится информацией. Вопросы такого рода нужно стараться задавать нейтральным тоном, чтобы собеседник не усмотрел специального интереса или дискриминации. Например, вопрос о возрасте мы зачастую задаем в такой форме: «Пожалуйста, сообщите полную дату вашего рождения, так как наша база данных воспринимает только ее».

Обычно кандидат сам определяет свой уровень знания английского языка в резюме или беседе. Но рекрутеру обязательно следует выяснить, что он подразумевает под такими понятиями, как fluent, good, conversational, average, passive, technical, basic (свободный, хороший, разговорный, средний, пассивный, технический, базовый). Порой люди завышают или занижают самооценку либо вкладывают в то же самое понятие иной смысл, чем вы. Невзирая на самооценку кандидата, вы обязательно должны составить собственное мнение о его уровне владения языком.

Если вы уверенно владеете английским или другим иностранным языком, проверить его уровень у кандидата несложно: просто поговорите с ним по телефону или в ходе личного интервью. Самое эффективное – следовать заранее намеченному плану беседы, а в нужный момент, предупредив кандидата и заручившись его согласием, перейти на английский. Таким образом, вы сможете сэкономить время, проконтролировать общий ход интервью, а также послушать высказывания кандидата как на профессиональные, так и на личные темы на иностранном языке. Порой знания профессиональной терминологии и бытовой лексики сильно разнятся.

На что мы обращаем внимание во время беседы на иностранном языке?

• Охотно ли, бегло ли говорит кандидат, либо это требует от него напряженных усилий.

• Богатство/бедность лексики.

• Грамматика.

• Понимание сказанного собеседником.

• Богатство интонаций либо монотонность речи.

• Акцент/произношение.

Если для вас затруднительно самому поговорить с кандидатом на английском, можно воспользоваться вопросами, ответы на которые помогут вам создать чуть более точное представление об уровне владения им иностранным языком, хотя и не дадут полной картины.

Например, показательной бывает реакция на вопрос «Пройдете ли вы интервью с экспатом?». Человек тут же представляет себя беседующим с иностранцем и порой меняет самооценку, озвученную ранее. Очень популярна и полезна условная шкала от 0 до 10, где 0 – это незнание языка, а 10 – уровень носителя. Предложите кандидату оценить себя и по возможности сравните его мнение с собственной оценкой. Вы получите информацию не только об уровне владения английским, но и о личности, самооценке человека.