Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран

Чаще всего слишком быстрые решения о найме принимаются в небольших компаниях, которым потребовался сотрудник с узким или необычным функционалом. Как правило, вакансия просто размещается в открытом доступе. Откликов на нее приходит немного (а подходящих и вовсе может не быть). Вакансия висит в Интернете несколько месяцев, и когда на нее вдруг откликается соискатель с резюме, хотя бы приблизительно соответствующим требованиям, его моментально нанимают. Корень проблемы здесь даже не в поспешном решении, а в незнании технологии поиска. Если необычный сотрудник действительно нужен и компания решает обратиться к агентству, которое быстро находит и показывает клиенту первого кандидата, реакция обычно бывает такой же: срочно нанимать! При этом работодатель, измученный ожиданием, готов закрыть глаза на любые недостатки соискателя. Он уверен, что найти даже несовершенного кандидата – исключительное везение. Задача консультанта в этом случае – убедить клиента встретиться еще с несколькими соискателями, что порой бывает непросто.

Я не раз сталкивалась с желанием нанять кандидата немедленно, когда речь шла о продажниках с клиентской базой. Компания, заинтересованная в новых клиентах, готова взять на работу даже не человека, а его базу. При этом работодатель закрывает глаза на несоответствие опыта и навыков кандидата изначально выдвинутым требованиям.

Не так давно в моей практике был случай, когда из-за пресловутой базы, указанной в резюме, на работу чуть было не приняли кандидата, который не просто не имел подходящего опыта, но и не привел бы ни одного клиента. На предыдущем месте работы у него был один крупный клиент, приведенный собственником компании. Кандидат администрировал его заказы и, конечно же, не смог бы увести его за собой на новое место. Выяснить это удалось лишь после сбора рекомендаций, на что клиент изначально не хотел тратить время.

Или другой пример. Одна среднеазиатская компания открыла в Москве дополнительный офис. Она успешна в своем домашнем регионе, потому и в столице ожидала незамедлительного успеха. Информации о рынке у компании не было, собирать и платить за аналитику никто нужным не посчитал. Решили, что обойдутся, наняв директора по продажам, который знает все тонкости. Компания рассчитывала таким образом сэкономить. Мы позвонили нескольким московским экспертам рынка, отправили им презентацию компании и получили неутешительную обратную связь. Технологии устаревшие, продукция неконкурентна, продавать ее на местном рынке малоперспективно. Мы отказались сотрудничать, и клиент отправился на поиски более сговорчивого агентства. Мы могли бы найти им амбициозного директора по продажам, который начал бы агрессивно осваивать рынок, но спустя год или даже меньше он занялся бы поисками новой работы из-за низких результатов.

Шаг десятый: формулируем предложение о работе

В идеале этот этап должен пройти без каких бы то ни было сюрпризов. На первый взгляд кажется, что их быть и не может – сложные поиски и мучительные решения позади, финалист выбран, осталось лишь сообщить человеку, что он принят на работу.

Увы, так гладко этот этап проходит довольно редко. И если вам удалось обойтись без всяких неожиданностей – поздравляю! Скорее всего, вы не допустили ошибок на предыдущих этапах, грамотно управляли ожиданиями кандидатов и умело договорились обо всем друг с другом. Однако даже четкое следование технологии поиска не всегда уберегает от неожиданного отказа финалиста ровно в тот момент, когда все уже вздохнули с облегчением. Так что первое правило, о котором я расскажу вам в этой главе, звучит так:

К моменту принятия окончательного решения кандидатов может быть как два, так и десять. Все они, раз уж дошли до финала, с теми или иными оговорками подходят. И все они в случае отказа выбранного человека могут как минимум продолжить борьбу за место, избавив вас от необходимости спешно искать новых кандидатов. Поэтому не отказывайте им, даже если решение уже принято, предложение отправлено кандидату-финалисту, его будущее рабочее место вычищено до блеска, а все участники поиска поднимают бокалы за успешное завершение задачи. Не торопитесь! Финалист может неожиданно отказаться без объяснения причин, получить другое предложение, предпочесть дауншифтинг и уехать на Бали – в жизни бывает всякое.

Правда, когда я говорю «не отказывайте», я имею в виду «говорите все как есть, держите в курсе», а не «молчите» или «скрывайтесь». Когда из трех финалистов одному сделано предложение, двум оставшимся нужно позвонить и сообщить, что да, выбор сделан, новый сотрудник выходит на работу. А затем стоит поинтересоваться, будет ли человек готов вернуться к этой вакансии, если с выбранным кандидатом что-то не сложится. Скорее всего, ответ будет утвердительным. Постарайтесь не комментировать решение клиента, если кандидат будет требовать обратную связь, возмущаться отказом (такое случается крайне редко, но тем не менее), искать другие ходы к нанимающему менеджеру. Мягко скажите, что на данный момент решение принято, но компания позитивно оценила кандидата и будет рада возможности вернуться к его кандидатуре. Если есть что порекомендовать – рекомендуйте. Если нет – сошлитесь на то, что коучинг, как и любое другое тонкое вмешательство, должен быть профессиональным, а вы рекрутер и нужными техниками не обладаете (что правда). Но обязательно проявите участие и помогите советом.

Единственное, чего делать нельзя категорически, – это отказывать резко и без объяснений причин. Не забывайте, что финалист в любой момент может сойти с дистанции, и тогда вам понадобится другой кандидат.