Nudge. Архитектура выбора - Касс Санстейн

Для начала надо вступить в программу с фиксированными взносами. Большинству участие в таком пенсионном плане представляется заманчивым. Налог на взносы удерживается у работодателя. Для накоплений введена отложенная уплата налогов, за исключением некоторых случаев. Во многих программах компания выплачивает по крайней мере часть взноса. Например, работодатель добавляет сумму, равную 50 % взноса работника, если она не превышает определенной суммы, скажем, 6 % зарплаты.

Компенсация работодателя — в буквальном смысле бесплатные деньги. Воспользоваться преимуществами этой схемы должно быть легче легкого для всех, кроме самых нетерпеливых или оказавшихся в финансово стесненных обстоятельствах семей. И тем не менее доля присоединившихся к подобным программам далека от 100 %. В США примерно 30 % трудящихся, имеющих право вступления в пенсионный план, пренебрегает этой возможностью[54]. Как правило, этой привилегией реже всего пользуются молодые, малообразованные и низкооплачиваемые работники. Хотя иногда так поступают и те, у кого хорошая зарплата.

Конечно, бывают ситуации, например у молодых работников с большими финансовыми нуждами, когда разумнее отказаться от вступления в пенсионный план даже с учетом доплаты со стороны работодателя. Но по большей части это просто досадное упущение. Крайний случай — Великобритания. Некоторые британские программы с фиксированными выплатами не требуют от работника никаких вложений. Взнос полностью осуществляется компанией. От людей требуется только присоединиться к программе. Информация по 25 пенсионным планам показала, что лишь половина имеющих право на вступление работников (51 %) воспользовалась этой возможностью![55] Напрашивается сравнение: вышеупомянутые люди будто пренебрегают зарплатой, предпочитая трудиться бесплатно.

Американцы старшего возраста также склонны отказываться от «бесплатных денег». Для их получения работник должен отвечать трем критериям: возраст от 59,5 года во избежание налоговых санкций; возможность внесения части взноса компанией (то есть компания зачисляет деньги на пенсионный счет, если это делает работник); и работодатель должен позволять сотрудникам изымать средства с пенсионных счетов, пока они еще трудятся. В таких случаях людям выгодно присоединяться к пенсионной программе. Ведь они в любой момент могут снять средства без каких-либо санкций, включая долю, вложенную работодателем. Но при этом исследования показали: до 40 % удовлетворяющих этим требованиям работников либо вовсе не вступают в программу, либо откладывают недостаточно, чтобы воспользоваться преимуществами доплаты со стороны работодателя[56].

Это яркие примеры, когда отказ вступать в пенсионную программу выглядит несомненной глупостью. Во многих других случаях работники месяцами тянут со вступлением. Можно предположить, что большинство из них просто не могут собраться с силами и постоянно откладывают присоединение к пенсионному плану на потом, а не обдумывают длительное время, как лучше поступить с деньгами. Как подтолкнуть этих людей к решению?

Очевидный ответ — изменить правила. Сейчас по умолчанию вы не присоединены к программе, для этого нужно предпринять некоторые усилия. Когда сотрудники компании получают право на вступление в пенсионный план (иногда сразу после выхода на работу), они должны заполнить бланк. Нужно указать размер взносов и их распределение между фондами, предлагаемыми в программе. Заполнение бланков — сплошная морока, поэтому многие просто откладывают это на потом.

Альтернатива этому — автоматическая регистрация. Вот как это работает. Когда работник получает право вступления, ему вручают уведомление, что он будет присоединен к программе, где указаны норма сбережений и распределение денег. В случае несогласия нужно заполнить бланк отказа. С введением автоматической регистрации число участников программ с фиксированными взносами в США наверняка резко возрастет[57].

В одной программе, которую исследовали Бриджит Мадриан и Деннис Шей, без автоматического зачисления количество участвовавших в накоплениях работников не превышало 20 % через три месяца после трудоустройства и постепенно возрастало до 65 % через три года. После введения регистрации в пенсионном плане по умолчанию это число составило 90 % сразу после трудоустройства и 98 % спустя три года. Таким образом, в автоматическом режиме участники вступают в программу раньше и их больше.

Но может ли автоматическая регистрация преодолеть инертность работников и помочь им сделать лучший выбор? Станут ли накопления для них соблазнительнее трат без нужды заполнять бумаги? По статистике, еще до введения автоматической регистрации очень немногие отказывались от программы после присоединения к ней. Опыт четырех компаний, начавших применять автоматическое вступление в пенсионный план, показал: доля участников, отказавшихся от участия в первый год, была лишь на 0,3–0,6 % выше, чем раньше[58]. Конечно, надо отдать дань инертности. Тем не менее столь малое число людей, которые предпочли выйти из программы, позволяет предположить, что основную массу работников не огорчило автоматическое участие в накоплениях. То есть почти никто не посчитал, что откладывает больше, чем хотелось бы.

Альтернатива автоматической регистрации — требование принять решение о вступлении в программу, предъявляемое каждому работнику. Если он получает право на участие в пенсионном плане одновременно с трудоустройством, то обязан отметить галочкой «да» или «нет» в соответствующей графе анкеты, если хочет получать зарплату. Таким образом работники делают выбор, и ни одно решение не предполагается по умолчанию. По сравнению с обычной процедурой, при которой вы не включаетесь в программу, если не заполнили соответствующие бланки, требуемый выбор должен повысить процент участников. В одной компании после перехода от стандартного режима к этой форме вступления количество работников, задействованных в пенсионном плане, увеличилось на 25 %[59].

Аналогично работает упрощение процесса вступления. Было проведено исследование, доказывающее эффективность этой стратегии[60]. Новым работникам во время инструктажа вручали карточки для вступления в программу, на которых нужно было отметить галочкой свое согласие на норму сбережений 2 % и определенный вариант размещения средств. Не требовалось выбирать процент отчислений и фонд, а лишь поставить галочку в графе «да», означающую согласие на вступление. В результате процент участников пенсионного плана в первые четыре месяца после трудоустройства возрос с 9 до 34. Идея упрощенного вступления предполагает использование канальных факторов, упомянутых в главе 3. Люди действительно хотят вступить в пенсионную программу. Если проложить для них прямой путь, устранив мелкие препятствия, результат не заставит себя ждать.