Nudge. Архитектура выбора - Касс Санстейн

Автоматическая или упрощенная регистрация облегчает присоединение к пенсионной программе, тогда как увеличение числа фондов, предлагаемых участникам, оказывает противоположный эффект. Чем больше вариантов содержит план, тем ниже процент вступивших[61]. Неудивительно, ведь увеличение числа опций усложняет процесс выбора, и в результате некоторые вовсе отказываются принимать решение.

В программах как автоматического вступления, так и требуемого выбора по умолчанию предполагаются относительно низкая норма сбережений — 2 % или 3 % — и очень консервативные способы инвестирования, такие как депозитный счет денежного рынка. В результате большинство работников продолжают откладывать всего 2 %, чего обычно недостаточно для пенсионных накоплений. Многие также не меняют инвестиционный фонд, указанный по умолчанию, и в результате теряют большие деньги. Мы обратимся к инвестиционным стратегиям в следующей главе. Сейчас давайте посмотрим, как подталкивание позволит людям откладывать больше.

Один из признаков того, что работникам нужна помощь в выборе нормы сбережений и что они об этом не знают, — слишком мало времени уходит у многих на обдумывание этого важного финансового решения. Один из опросов показал, что 58 % тратит менее часа на выбор ставки взноса и способа размещения средств[62]. Большинство дольше выбирают теннисную ракетку или телевизор. Многие экономят время на обдумывание. Например, когда требуется указать желаемый процент дохода, они выбирают некую красивую цифру: обычно это 5, 10 или 15. Разумеется, логичного объяснения тому, почему ставка должна быть кратной пяти, попросту нет.

Другая часто встречающаяся линия поведения — отчислять минимальную необходимую сумму, при которой работодатель выплачивает максимальную долю со своей стороны. Если для взноса компании сумма отчислений должна составлять по меньшей мере 6 % зарплаты, то большинство будут вносить 6 %. Поэтому, чтобы стимулировать работников откладывать больше, организациям нужно изменить формулу расчета доплаты. Если вместо 50-процентной компенсации 6 % зарплаты предложить 30 % с 10 % зарплаты, это, вероятно, заставит сотрудника поднять ставку. Те, кто при выборе ставки опирается на минимум, установленный компанией, будут откладывать больше. Если работодатель выберет в качестве порогового значения круглое число, это подтолкнет любителей красивых цифр вроде 5, 15 и так далее.

Что еще мог бы сделать работодатель, чтобы привлечь работников в пенсионные программы, побудить их делать достаточные взносы и грамотно распределять средства по разным фондам? Очевидный ответ — просвещение. Многие компании пытались научить своих сотрудников принимать взвешенные решения. К сожалению, практика показывает, что само по себе просвещение неэффективно.

Один крупный работодатель предложил своим работникам перейти от программы с фиксированными выплатами к программе с установленными взносами. Были созданы условия для бесплатного финансового обучения[63]. До и после курса проводился тест на финансовую грамотность. Вопросы предполагали альтернативу «да» или «нет», поэтому в среднем в половине случаев можно было угадать верный ответ. До начала курса среднее число баллов составляло 54, а после окончания дотянуло до 55. Обучать совсем не просто!

В конце семинара работники загорелись идеей увеличения накоплений, но это не помогло им с пенсионными накоплениями. Все присутствовавшие на семинаре, по данным одного исследования, проявляли интерес к преумножению сбережений, но только 14 % вступили в программу. Это уже достижение, хотя и небольшое, по сравнению с 7 % работников, которые присоединились к программе без посещения семинара[64]. Посещение «ярмарки преимуществ» также лишь незначительно повлияло на число присоединившихся к плану сбережений с отсроченным налогообложением[65].

Автоматическое вступление ведет к присоединению новых сотрудников и молодежи к пенсионному плану раньше, чем это произошло бы по их инициативе. Тем не менее эти люди склонны придерживаться низкой ставки взноса, принятой по умолчанию. Им может помочь программа автоматического увеличения размера взносов «Копи больше завтра», разработанная Талером и соавтором его многих работ Шломо Бенарци.

Это система архитектуры выбора. Она учитывает пять психологических принципов, которые лежат в основе поведения участников пенсионных программ:

1. Большинство утверждают, что должны откладывать больше, но у них не получается.

2. На ограничения посредством самоконтроля легко согласиться, если речь идет о будущем. Например, многие планируют сесть на диету с завтрашнего дня.

3. Неприятие убытков: никому не хочется получать зарплату в уменьшенном размере.

4. Денежная иллюзия: люди воспринимают потери в номинальных денежных единицах. То есть не берут в расчет инфляцию и то, что доллар в 1995 году стоил не столько, сколько в 2005-м.

5. Инертность играет существенную роль.

Программа «Копи больше завтра» приглашает работников заранее взять на себя обязательства по увеличению размера взносов одновременно с прибавками к зарплате. При синхронизации роста дохода и повышения ставки участники не заметят снижения денежных поступлений и не будут рассматривать большие пенсионные отчисления как потери. После присоединения к программе размер взносов увеличивается по умолчанию, что позволяет использовать инертность как средство преумножения, а не уменьшения накоплений. В сочетании с автоматическим вступлением в пенсионный план такой подход вызывает рост как количества участников, так и нормы сбережений.

Впервые программу «Копи больше завтра» реализовали в 1998 году в промышленной компании среднего размера. Работникам предоставили возможность индивидуальной беседы с финансовым консультантом. На компьютере специалиста была установлена программа для вычисления нормы сбережений на основе информации, предоставляемой каждым, такой как размер предыдущих накоплений и пенсионная программа супруга. Около 90 % сотрудников согласилось на встречу с финансовым консультантом. Многие слегка удивились советам. Поскольку большинство делали очень скромные взносы, почти каждому консультант порекомендовал их увеличить. Чаще всего компьютерная программа выдавала максимально допустимую ставку — 15 % зарплаты. Но консультант быстро заметил, что такие предложения отклонялись как невозможные и советовал повысить норму сбережений на 5 %.

Около четверти участников согласились и сразу же подняли ставку на 5 %. Остальные сказали, что не могут позволить себе меньший доход. Таким колеблющимся работникам предложили программу «Копи больше завтра». Их норма сбережений возрастала бы на 3 % при каждой прибавке к зарплате, которая обычно составляла от 3,25 % до 3,5 %. Из группы не желающих немедленно повышать долю отчислений к программе присоединилось 78 %. Эти люди согласились на увеличение ставки одновременно с ростом дохода.