Нецензурные заметки Евгения Сивкова о российском консалтинге - Евгений Сивков

И, наконец, о самом главном. Никогда не предпринимайте все вышеописанные действия самостоятельно, без привлечения профессионалов, которые всю жизнь проработали в этой сфере. Есть множество нюансов, которые просто невозможно охватить в одной статье. Приведу только один пример: дату подписи на документе, который отпечатан на принтере, установить практически невозможно (мы не говорим о самой бумаге, а только о тексте на ней). А вот определение времени, когда на документе появился оттиск печати, это уже совершенно другое дело…

29.12.2011

Итак, вы провели первый этап оценки фирмы-претендента. Следующий этап – оценка опыта и профессионализма её кадрового состава. Эти сведения можно получить от руководителя фирмы, которого можно попросить о представлении резюме. Резюме должно включать в себя краткие сведения об образовании и опыте работы ведущих сотрудников фирмы, руководителей и специалистов, которые будут участвовать в реализации проекта. При посещении фирмы следует уделить время личному общению с ведущими специалистами и руководителями структурных подразделений. Оценка персонала также проводится по 12-балльной шкале.

Для оценки методики реализации проектов, которые использует фирма-претендент, необходимо расставить приоритеты, выделить основные параметры выставления оценок.

Последний этап: финансовая оценка предложения. Вы всё учли?

Свели оценочный баланс по всем направлениям?

Тогда подведём итог: объединим оценки по техническим параметрам и финансовую оценку.

По каким параметрам оценить персонал фирмы-претендента'? Предлагаем следующий набор критериев.

1. Общий уровень организации и подготовки коллектива (до 12 баллов).

При личном общении вы можете составить мнение о таком важном свойстве, как уровень коммуникативности человека, его навыках общения. Аудитор и консультант по определению должен уметь общаться с людьми. При разговоре с руководителем фирмь! предлагаем особое внимание обратить на такое качество, как умение оперативно понять суть проблем, стоящих перед заказчиком. В сочетании с грамотным пониманием менеджмента проекта это даёт прекрасные результаты. Для руководителя важно умение организовать проведение работ, а специалист должен делать упор на содержательной стороне проекта.

2. Качество представленных резюме (до 12 баллов). Чётко и грамотно составленные резюме – важное свидетельство зрелости компании.

3. Уровень подготовки и профессионализм руководящего звена (до 36 баллов). Эта сумма складывается из нескольких составляющих:

• опыт работы в аудите (до 12 баллов);

• опыт руководства проектами (до 12 баллов);

• профильное образование (до 12 баллов).

Особое внимание на подготовку руководящего звена следует обращать при реализации комплексных проектов. Если вам нужен просто аудит – важнее:

4. Уровень подготовки и опыт специалистов (до 36 баллов):

• опыт работы в аналогичных проектах (до 12 баллов);

• опыт работы в той же отрасли (до 12 баллов);

• профильное образование (наличие аттестата аудитора).

Методику работы фирмы-претендента мы рекомендуем оценивать по следующим параметрам.

1. Чёткость и объёмность понимания проблем заказчика (до 12 6аллов). Когда аупитопская компания «СРОКА» налаживает контакты с заказчиком для реализации серьёзных проектов, мы всегда особое внимание уделяем возможным расхождениям в понимании сути проблем.

Опыт показывает, что чаще всего подобные расхождения возникают или из-за особенностей профессионального видения проблемы, или из-за разного подхода к системе организации работы (кому и как удобнее работать). Очень субъективный параметр! Поэтому здесь большую роль играет установление личных контактов.

2. План работы (до 24 баллов). Это – важнейший параметр в данном разделе оценки. Само наличие и качество предлагаемого вам документа многое скажет вам о профессионализме партнёра. Если предложенный план полностью отвечает вашим потребностям и ожиданиям – можно вообще отказаться от дальнейших оценочных процедур.

3. Реакция на изменения ситуации (до 24 баллов). Как бы ни был хорош первоначальный план – его зачастую приходится корректировать. Как ведёт себя в такой ситуации партнёр? Насколько эффективно работают механизмы его взаимодействия с заказчиком, особенно с его руководящим звеном? Каким образом налажено транслирование информации об изменившейся обстановке между отдельными специалистами и службами партнёра?

4. Оптимальное соотношение офисной и «полевой» работы (до 12 баллов). Оптимальное значение этого параметра зависит от вида работ и услуг. Для аудитора время работы в офисе доходит до 80 %, а консультант может с успехом работать на проект, находясь в офисе в течение 20 % рабочего времени.

5. Сроки выполнения работ (до 12 баллов). Особых комментариев не требуется. Сроки должны быть разумными и соответствовать сложности и масштабам проекта.

6. Сроки и порядок оплаты (до 12 баллов). Типичная схема оплаты услуг аудиторов и консультантов: аванс 20–30 %; промежуточный платёж 30 %. Окончательный расчёт по завершении работ. Если консультант согласен работать без предоплаты – это косвенное свидетельство его профессиональных и деловых проблем. Значит, он готов взяться за любую работу. Впрочем, со старыми партнёрами консультанты могут работать и без предоплаты. В «ФБКА» это практикуется.

Сколько всё это стоит? Не слишком ли дорого обойдутся вам услуги аудиторов и консультантов? Обратите внимание на сложившуюся конъюнктуру, опросите коллег. Но помните: высококвалифицированные услуги по определению дешёвыми быть не могут. Учтите и финансовые аспекты деятельности аудиторов и консультантов: затраты на содержание офиса, информационная поддержка, оплата труда квалифицированного персонала.

У вас имеется несколько предложений. Тогда можно их сравнить. Самая низкая цена берётся за 100 %. При сравнении нужно будет делить её на цены других предложений. Предположим, фирма «А» готова выполнить работу за 100 тысяч рублей, а фирма «В» – за 120 тысяч. Тогда финансовая оценка фирмы «А» составит 100/120×100 % = 83,3. Оценка фирмы «В» составит 120/120×100 % = 100.