50 секретов проверяющего налоги. Как обезопасить себя, свой бизнес и получить миллион из бюджета - Елена Васильева

Давайте рассмотрим, какие могут быть гарантии? Сотруднику обязательно выплатят:

• командировочные. При поездке в командировку работнику возмещают расходы, связанные с проживанием, питанием, проездом;

• при переезде на работу в другую местность;

• в том случае если он выполняет государственные или общественные обязанности;

• при обучении;

• если допускается к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук;

• компенсация, связанная с расторжением трудового договора, – это выходные пособия при ликвидации организаций, сокращении численности или штата работников организации.

Особые условия указаны для руководящих лиц организации: заместителей главных бухгалтеров, руководителей предприятия.

Главой 28 ТК РФ поименованы такие гарантии компенсаций:

• при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу;

• при временной нетрудоспособности;

• при несчастном случае на производстве;

• при профессиональном заболевании;

• при направлении на медицинские осмотры;

• при сдаче крови и её компонентов;

• если сотрудник направляется работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование;

• сотруднику возмещаются расходы, если он использует личное имущество, свое.

Нужно ли делать и можно ли не делать эти выплаты сотрудникам, которые работают по срочному договору? Давайте теперь разберемся, что такое срочный договор и имеет ли он принципиальное отличие от обыкновенного трудового договора (когда сотрудник работает бессрочно без ограничений по сроку).

В статье 59 ТК РФ указано, что такое срочный трудовой договор. Он заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Например:

• при замене вашего работника, который ушел в декрет;

• заболел;

• на время выполнения временных до двух месяцев работ;

• для выполнения сезонных работ;

• с лицами, направляемыми на работу заграницу;

• в том случае если ваш сотрудник выполняет работу, выходящую за рамки обычной деятельности, т. е. реконструкцию, монтажные, пуско-наладочные и другие работы;

• если вы заведомо знаете, что это временные работы.

Например, когда:

• вы создаете организацию на определенный период. Если компания будет работать, вы и сотрудника принимаете на год;

• выполняется заведомо определенная работа или в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

• выполняется работа, непосредственно связанная с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием, в форме стажировки и т. д.

Все эти случаи поименованы в статье 59 ТК РФ. Также, вы имеете право заключить срочный договор, если относитесь к малым предприятиям с численностью работников не более 35 человек. А в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более 20 человек. Руководитель указанных организаций имеет право самостоятельно принимать решение относительно каждого работника, с которым он заключает трудовой договор.

Максимальный срок срочного трудового договора может составлять 5 лет. Если в договоре указан больший срок, то считается, что работник у вас находится на постоянной работе.

Отметим, что срочный договор – это обычный трудовой договор, только ограниченный сроком. Поэтому сотруднику, который работает по срочному договору, также предоставляются:

• ежегодные основные оплачиваемые отпуска, продолжительностью 28 календарных дней, с сохранением места работы (ст. 114–115 ТК РФ);

• денежная компенсация за все неиспользованные отпуска при увольнении по статье 127 ТК РФ.

Все остальные виды гарантий и компенсаций также необходимо начислять и выплачивать вашему сотруднику по ТК РФ, в т. ч.:

• командировочные;

• больничные;

• выходные пособия;

• гарантия компенсаций при ликвидации организаций и т. д.

В нашей практике был такой прецедент, когда компания перечисляет ежемесячно взносы в Пенсионный фонд и сдает отчеты, по которым начислений нет.

Компания показывает огромную переплату по налогам, по взносам в Пенсионный фонд без начислений.

Что в этом плохого и чем это грозит?

Начиная с 2014 года принят закон о том, что в день увольнения работнику необходимо выдать следующие документы:

• трудовую книжку, с внесенной записью об увольнении;

• справку о сумме зарплаты за 2 предшествующих года для расчета пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, по уходу за ребенком;

• сведения о сумме выплат и иных вознаграждений и страховом стаже застрахованного лица;

• справку НДФЛ за текущий год;

• получить роспись о том, что вы передали все это работнику.

Если вы перечисляли средства в ПФ РФ, но не делали начислений сотруднику, сведений в ПФ РФ нет. Вы уже нарушаете закон о предоставлении необходимых документов сотруднику. Какие же последствия за нарушения данного закона?

Если вы не выдаете сведения персонифицированного учета, то к вам может быть применена административная ответственность за правонарушения абзаца 3 пункта 4 статьи 11 ФЗ от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном персонифицированном учете в системе обязательного пенсионного страхования» по части 1 статьи 5.27 Кодекса РФ «Об административных нарушениях».

Вы как работодатель виновны в нарушении трудового законодательства, содержащего нормы трудового права, и будете привлечены к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном Федеральным законом.

Какие же конкретно санкции на вас могут быть наложены?

Предупреждение или наложение административного штрафа на вас как на директора в размере от 1 до 5 тысяч рублей. Если вы индивидуальный предприниматель – от 1 до 5 тысячи рублей, на юридическое лицо штраф от 30 до 50 тысяч рублей.

Это произойдет, если сотрудник на вас пожалуется. Если долгое время вы увольняете людей без правильного оформления, риск, что появится чем-то недовольный сотрудник и пожалуется на вас, увеличивается.