Меняемся на работе. Мышление и развитие лидера в сложном мире - Дженнифер Гарви Бергер

В этих двух историях множество моментов заслуживает внимания тех, кого интересует создание профессиональных обучающих программ для взрослых. Мы могли бы попробовать найти золотую середину между слишком большим и слишком маленьким количеством теорий, между великим множеством разных идей и сложностью для обучающегося. Но в данном случае удовлетворить требования обоих клиентов очень трудно. Дело в том, что Диана и Фил проходят одну и ту же программу. Они сидят в одних аудиториях, участвуют в одних профессиональных занятиях, предполагающих взаимодействие. У них одинаковые конечные цели. Если бы вы сидели рядом с этими людьми в классе, то знали бы, что они учатся вместе. Но, выслушав рассказ Дианы и Фила об их занятиях, любой поклялся бы, что они посещают совершенно разные программы[32].

В первых четырех главах этой книги мы рассмотрели, как индивидуальная форма сознания человека влияет на его миропонимание. Но у многих есть обязанности, которые скорее коллективные, чем индивидуальные. И нам часто приходится думать о работе с группой людей, а не с одним клиентом. Как знание теории развития, которая в конечном счете относится к индивидуальному смыслопроизводству, помогает в этих коллективных ситуациях?

Ключевой частью моей личности является фасилитатор. Я считаю себя таковым, когда работаю один на один с руководителем на тренинге или консультации и когда веду долгосрочную программу по развитию лидерства для менеджеров среднего и высшего звена. Когда выступаю перед двумя с половиной сотнями людей и когда в своем кабинете, с собакой у ног в качестве единственного компаньона, пишу эту книгу. В каждой из этих областей размышление о развитии помогает мне достичь аудитории — неважно, большой или маленькой. Причем построить это взаимодействие иначе, чем я могла бы без данной теории в голове.

В главе 1 я обозначила разницу между двумя видами обучения. При первом мы осваиваем незнакомый материал, например новую компьютерную программу или автоматизированную систему. Второй вид обучения меняет то, как мы думаем об уже известном. Примеры — новая организующая структура или теория, которая помогает перераспределить уже известные вещи и увидеть новые модели в старой информации. В этом и состоит различие между информационным и трансформационным обучением. Первое увеличивает хранилище известных фактов, процедур и информации вашей области. Трансформационное обучение изменяет форму нашего знания. Оно позволяет переосмыслить предмет наших недавних раздумий и увидеть его по-новому. Изучение концепции о разных системах придания осмысленности у людей, в зависимости от которых меняется их мировосприятие, — информационное. Ведь оно позволяет добавить еще одну особенность в определение понятия уникальной человеческой природы. Реальное рассмотрение систем придания осмысленности в течение дня может оказаться трансформационным. Ведь меняется то, что вы могли заметить во время разговора с другими или прокручивая идеи в голове. Если продолжать это движение, объем понятого увеличивается и все больше вещей переходят из разряда субъектов в объекты. И вы растете, поскольку видите и осознаёте больше, чем раньше. И поэтому вам теперь доступны не такие, как раньше, варианты и идеи. Но в этом случае, как и во многих других, вид информации и то, как она используется, могут привести к трансформации.

Трансформационное обучение — вот о чем мы будем говорить в этой главе. И не потому, что информационное менее важное (это не так!). Именно трансформационное обучение помогает нам понять теории развития взрослого человека[33]. Эти концепции позволяют выяснить, что мы подразумеваем под словом «трансформация» (форма сознания меняется) и как стимулировать это преобразование. Это позволяют приемы, помогающие переносить идеи из области субъекта в зону объекта. Теории развития взрослых дают людям организующую структуру, которая помогает подумать о составляющих, делающих обучение трансформационным. Для меня есть два ключевых элемента, требующих внимания при создании трансформационных профессиональных развивающих программ. Они должны быть психологически широкими. И им необходимо нацеливаться на изменение формы сознания. Разрабатываете ли вы программу по развитию лидерства или пытаетесь поддержать команду для увеличения продуктивности их совместной работы, эти два принципа красной линией можно провести через все занятия. В результате курс станет трансформационным.

Иногда мы используем теории индивидуальных отличий для подстраивания своей изначальной программы, чтобы сделать обучение максимально направленным на конкретные потребности группы. Например, при взаимодействии с коллективом инженеров, которые имеют пристрастие к деталям и частным случаям, фасилитатор[34] разработает совершенно другую программу, чем использовал для поэтов на прошлой неделе. Ориентирование технических приемов и программы на нужды группы — это проверенный временем и достойный способ помочь людям в обучении.

Но в случае с развитием взрослых почти не бывает полезных рекомендаций, которые помогли бы быстро обнаружить, какие формы сознания представлены в лице сидящих перед вами людей. Группа инженеров? Поэты? Директора? Социальные работники? Производственные рабочие? Они все могут находиться на разных ступенях развития. На самом деле в большинстве случаев с взрослыми людьми вы можете как минимум предполагать сочетание социализированной и самоавторствующей форм сознания. Но при определенном возрасте и других характеристиках аудитории, вероятно, в одной комнате соберутся люди, находящиеся на самых разных ступенях развития — от имперской до самотрансформирующейся. С таким потенциальным разбросом ориентация в ходе обучения на ту или другую форму сознания обычно пользы не приносит.