Техники успешного рекрутмента - Татьяна Баскина

В настоящее время в бизнесе для онлайн-встреч и интервью используются специальные ресурсы, среди которых:

• WebEx;

• GoToMeeting;

• TokBox/OpenTok;

• ooVoo;

• Hangouts.

Основные характеристики, которые могут помочь пользователям выбрать оптимальный инструмент, следующие:

• максимальное количество участников (в большинстве сервисов – от 10 до 25 человек);

• технические характеристики (интуитивно понятный интерфейс, качество изображения и звука, интеграционные возможности – совместимость с другими сайтами и мобильными приложениями, простота регистрации и управления сессией, возможность интерактивного обмена информацией, записи, просмотра презентаций и файлов и т. п.);

• оперативность и качество службы технической поддержки пользователей;

• стоимость.

Итак, ценность видеоинтервью как инструмента отбора и оценки кандидата значительно выше по сравнению с телефонным интервью. Конечно, при принятии окончательного решения о найме без личной встречи с кандидатом не обойтись. Поэтому видеоинтервью – востребованный и перспективный инструмент именно первичного отбора, особенно при удаленном поиске на территории нашей большой страны и за рубежом.

Массовый рекрутмент – отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику.

В таблице представлены основные характеристики массового рекрутмента:

Технология работы по массовым проектам оптимизирует некоторые шаги рекрутмента (например, проводятся групповые, а не индивидуальные интервью). Поскольку для массового подбора требуются дополнительные ресурсы, в большинстве случаев целесообразно привлекать для выполнения таких проектов рекрутинговые компании с соответствующим опытом. Далее перечислены основные этапы массового подбора на примере АНКОРа.

1. Предварительно анализируются:

• цели проекта;

• география и состояние рынка труда в соответствующей отрасли и профессиях;

• требования к позиции и количеству кандидатов;

• сроки реализации проекта в целом и каждого из этапов;

• распределение зон ответственности провайдер – клиент;

• объем работ, предшествующих выводу сотрудников на работу к клиенту.

2. Разработка соглашения об уровне оказываемых услуг / программы выполнения проекта.

С клиентом согласовываются:

• план рекламной кампании;

• система отбора и вывода одобренных кандидатов на обучение и/или работу у клиента;

• профиль кандидатов;

• программы центра оценки / массовых интервью / тестирования у провайдера;

• текст вопросов для телефонных разговоров с кандидатами;

• мотивационные факторы для кандидатов;

• информация о позиции и компании, которую консультанты провайдера раскрывают кандидатам;

• формы отчетности.

3. Формирование проектной команды. Сотрудники провайдера посещают предприятие клиента для ознакомления с рабочей средой.

4. Поиск и привлечение потенциальных кандидатов с использованием всех применимых инструментов поиска.

5. Приглашение кандидатов в агентство. Формирование потока кандидатов.

6. Проведение групповых собеседований с кандидатами в агентстве с использованием методов групповой оценки.

7. Анализ причин отказа кандидатов на стадии телефонных и личных интервью. При необходимости – коррекция программы проекта, согласование изменений с клиентом.

8. Подготовка отчетности по этапу.

9. Направление определенного (гарантированного) количества кандидатов на собеседование к клиенту согласно утвержденному графику.

10. Обратная связь от клиента и кандидатов, анализ причин отказов с обеих сторон.

11. Подготовка отчетности по этапу.

12. Координация выхода одобренных клиентом кандидатов на обучение и/или на работу у клиента.

13. Отказ всем не прошедшим конкурс кандидатам с рекомендациями по дальнейшему развитию карьеры.

14. Подготовка отчетности по проекту.

15. Выполнение гарантийных обязательств.

Представляя позицию кандидату, мы представляем возможности, а представляя кандидата линейному руководителю – человека с его возможностями.

Итак, по результатам интервью вы сочли, что профессиональная подготовка кандидата соответствует требованиям позиции, и приняли решение представить его линейному руководителю. Прежде чем готовить к встрече кандидата (или представляющего его рекрутера из агентства), подготовьтесь сами и подготовьте своего внутреннего клиента.

Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и времени встречи, но и уточнение следующих вопросов:

• не изменилось ли что-либо в требованиях линейного руководителя, особенно если между предоставлением резюме и интервью прошло много времени;

• достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции;

• нуждается ли руководитель в помощи при подготовке вопросов, которые он собирается задать кандидату.

Более подробно области, которые бывает полезно затронуть при подготовке вашего клиента к интервью, описаны в приложении 6.

Готовя кандидата к первому интервью, мы ставим перед ним две цели: