HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая

Российское отделение «Мэри Кэй» открыло свои двери в Москве в 1993 году, а в настоящее время это офис, два склада и Центр по обслуживанию консультантов в Москве, а также региональные центры в Екатеринбурге, Красноярске, Санкт-Петербурге, Тюмени и Хабаровске.

В 2013 году отмечался двойной юбилей компании: 50 лет в мире и 20 лет в России. В связи с этим было решено пересмотреть EVP (Employee Value Proposition), причем не обычным путем – от внутреннего исследования к выработке концепций, а предоставив сотрудникам свободу действия и возможность влиять на работу компании.

Перед компанией стояла амбициозная цель – повысить узнаваемость бренда и объем продаж, увеличить число независимых консультантов по красоте, а также сделать их работу более эффективной, внедрив современные технологии, запустив новые электронные инструменты и ИТ-программы Front Office.

Планировалось достичь такого уровня вовлеченности сотрудников Mary Kay®, при котором они не просто разделяют цели компании, но готовы сделать больше, чем от них ожидают.

Проект «Мы можем все!» предполагал вовлеченность всего персонала, поэтому целевой аудиторией стали все сотрудники компании.

Для реализации проекта выбрали стратегию вовлечения, при которой каждый сотрудник мог в «облаке» вариантов выбрать для себя вызов (тип активности), способный помочь именно ему в достижении личных и бизнес-целей в юбилейном году. Каждое «облако» предлагало разные уровни вызовов, соответствовавшие разным целевым аудиториям.

• Хочу расти. Это «облако» отвечало за постановку и достижение амбициозных целей, которые требуют от сотрудников делать что-то в дополнение к привычным обязанностям, работать быстрее и эффективнее, добиваться принципиально более высоких результатов.

• Хочу знать свой бизнес. В этом «облаке» находились вызовы, предлагающие расширить знания о работе других отделов и компании в целом.

• Хочу раскрыть свой потенциал. Это «облако» объединяло вызовы, помогающие сотрудникам проявлять свои таланты в рабочем окружении и находить единомышленников среди коллег.

• Хочу создавать корпоративную культуру. Это «облако» отвечало за трансформацию стиля руководства, переход от жесткой вертикали власти к более гибкой и подвижной культуре управления. Основной акцент делали на повышении уровня доверия и передаче ответственных решений на уровень линейных руководителей и их команд. Кроме того, здесь собрались вызовы, которые помогают решить задачу по проведению юбилейных мероприятий для сотрудников.

Данная стратегия является актуальной и инновационной для «Мэри Кэй», поскольку отвечает поставленным задачам и использует новейшие инструменты реализации, например:

• материальная мотивация: в интранете создана специальная программа, где сотрудники могут отметить выдающиеся достижения своих коллег. Победители получают виртуальные денежные средства для приобретения продукции Mary Kay®;

• нематериальная мотивация включает участие в конкурсах, возможность выступить в роли автора главы в книге о сотрудниках или публикации в корпоративных СМИ, посещение спортивных площадок и тренеров за счет компании.

Проект предусматривал обучение сотрудников, направленное на развитие их профессиональных навыков. Это разные программы, такие как:

• программа развития талантов (HiPo);

• выездной тренинг для руководителей всех уровней «Лидерство со скоростью доверия»;

• программа внутренних стажировок, в рамках которой сотрудники получили возможность провести два дня в выбранном ими отделе;

• внутренние бизнес-конференции, на которых сотрудники делились актуальной и важной информацией. Так, на конференции «Хочу расти» рассматривались возможности профессионального и личностного роста в компании, на конференции «Финансы для не финансистов» изучались азы финансовой грамотности, а на конференции «Как выучить английский?» велась дискуссия о том, как это сделать быстро, легко и недорого, используя работу;

• программа адаптации для новых руководителей «Лидерство в стиле Mary Kay».

Кроме того, юбилейные мероприятия включали проведение ряда мероприятий:

• дней открытых дверей для родственников и детей сотрудников;

• музей «Мэри Кэй». Сотрудники поделились своими воспоминаниями о компании, памятными сувенирами, старой продукцией, фотографиями, архивными документами, журналами и т. д. – всего собрали больше 300 экспонатов. Сотрудники сами разработали маршрут и в дни открытых дверей проводили экскурсию для родных и детей;

• благотворительная акция – профориентационный день для воспитанников детских домов. В день рождения «Мэри Кэй» инициативная группа сотрудников провела для выпускников детских домов и молодых мам-подростков профориентационную программу, познакомив их с бизнесом «Мэри Кэй», а также экскурсию на складе. Кроме того, рассказали, что нужно сделать, чтобы стать сотрудником компании;

• годовое собрание сотрудников, для которого каждый отдел приготовил интересную презентацию, рассказывающую не только о текущих результатах, но и перспективах, которые проект открывает для бизнеса в следующие годы.

Празднование юбилейного дня рождения прошло на территории складского комплекса «Мэри Кэй». На один день там расположились: зона с едой, детские и взрослые аттракционы, футбольное поле и сцена для выступлений. Каждый сотрудник мог привести своих родственников и детей. В рамках мероприятия можно было в геймифицированной форме помочь в благоустройстве территории (раскрасить стену, скамейки для сотрудников склада), а также познакомиться с передовым оборудованием, установленным на складе. Проведение праздника на собственной территории позволило не только значительно сэкономить бюджет, но и сделать его особенным, домашним, в стиле корпоративной культуры «Мэри Кэй».

Результаты. За счет ряда мероприятий, активностей и вовлечения сотрудников удалось достичь запланированных результатов по важным бизнес-задачам.

Достигнут уровень вовлеченности, при котором персонал не просто разделяет цели компании, а каждый лично готов сделать больше, чем от него ожидают. Так, 95 % сотрудников считают, что «Мэри Кэй» – отличное место для работы (повышение рейтинга на 8 % по сравнению с предыдущим годом), 67 % говорят, что компания предоставляет им возможность профессионально расти (повышение рейтинга на 5 %), 79 % утверждают, что компания прислушивается к их мнению (повышение рейтинга на 5 %). Общий уровень вовлеченности остается по-прежнему высоким – 82 %.

Ключевые задачи, поставленные перед компанией в 2013 году, реализованы. Благодаря юбилейной рекламной кампании повысилась узнаваемость бренда: 5 позиция среди брендов декоративной косметики, 60 % женщин знают о компании Mary Kay®; аудитория потребления рекламы увеличилась до 30 млн человек. Благодаря обновлению продуктовой линейки и правильной ценовой политике повысились объемы продаж. В сентябре отмечено перевыполнение поставленной цели на 101 %.